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Die Änderungskündigung
Die Änderungskündigung stellt im Verhältnis zur Beendigungskündigung, welche immer nur
Ultima Ratio sein darf, das mildere Mittel dar. Es gelten auch hier die allgemeinen Grundsätze bei Kündigungen, jedoch mit einigen Besonderheiten. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist ein dringendes
betriebliches Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht, Voraussetzung für die Wirksamkeit der Änderungskündigung. Das gilt auch für eine
betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltsenkung, die nachhaltig in das arbeitsvertragliche Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift. Das bloße Bestreben des Arbeitgebers, der
mit anderen Arbeitnehmern entsprechende Vereinbarungen getroffen hat, die Arbeitsbedingungen im Betrieb zu vereinheitlichen, reicht hierfür nicht aus (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom
12. Januar 2006 – 2 AZR 126/05 -). Im Übrigen muss der Arbeitgeber sich auf solche Änderungen beschränken, die dem Arbeitnehmer billigerweise zuzumuten sind. Ist das
Änderungsangebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt, so ist die Änderungskündigung unwirksam. Arbeitnehmer müssen dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig
maßgeblich sein soll (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Januar 2009 – 2 AZR 641/07 -).
In der Regel erhält ein Arbeitnehmer nicht unvorbereitet eine Änderungskündigung. Den
Änderungen der Arbeitsbedingungen gehen in den meisten Fällen Gespräche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Dabei gibt es für Arbeitnehmer folgende Reaktionsmöglichkeiten:
Der Arbeitnehmer nimmt die vom Arbeitgeber gewünschten Änderungen der
Arbeitsbedingungen an: Das Arbeitsverhältnis wird dann unter den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.
Der Arbeitnehmer lehnt die vom Arbeitgeber gewünschten Arbeitsbedingungen von
vornherein ab: In den seltensten Fällen wird der Arbeitgeber dies akzeptieren. Zu erwarten hat der Arbeitnehmer in diesem Fall vielmehr eine Beendigungskündigung, die er mit einer Kündigungsschutzklage angreifen kann. Die Erfolgsaussichten einer solchen Klage sind häufig gering, weil Arbeitgeber
vielfach darlegen und beweisen können, dass ihnen durch die arbeitnehmerseitige Ablehnung der Änderungen keine andere Möglichkeit blieb, als eine Beendigungskündigung auszusprechen.
Der Arbeitnehmer gibt dem Arbeitgeber zu verstehen, dass er sich im Hinblick auf das
Änderungsangebot nicht entscheiden kann: In diesem Fall bleibt für den Arbeitgeber praktisch nur die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen. Die Änderungskündigung beinhaltet die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Auf eine Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer folgende
Reaktionsmöglichkeiten:
Er kann das Änderungsangebot annehmen, was zur Folge hat, dass das Arbeitsverhältnis zu den geänderten
Bedingungen fortgesetzt wird.
Wenn der Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung nicht reagiert, endet das
Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin.
Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, muss er binnen drei Wochen ab Zugang
der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Es geht dabei nur noch um die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Erhebt der Arbeitnehmer in diesem
Fall keine Kündigungsschutzklage, endet das Arbeitsverhältnis zum vorgesehenen Termin.
Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot des Arbeitgebers jedoch auch unter dem
Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sind. Diese Vorgehensweise sichert zumindest den Arbeitsplatz zu den geänderten Bedingungen. Der Vorbehalt
ist innerhalb der Kündigungsfrist, jedoch spätestens binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung zu erklären. Es kommt auf den Zeitpunkt des Zugangs der Erklärung beim Arbeitgeber an. Innerhalb einer
Frist von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung ist beim Arbeitsgericht eine Änderungs- kündigungsschutzklage zu erheben. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer dann
unter den geänderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten!
Arbeitnehmer sollten sich für den Fall, dass Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen ändern wollen,
rechtzeitig anwaltlich beraten lassen, um die richtige Vorgehensweise abzustimmen.
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