Die Änderungskündigung


Gliederung dieser Seite:

a) Ausübung des Direktionsrechtes oder Änderung des Arbeitsvertrages
b) Möglichkeiten der Reaktion des Arbeitnehmers auf ein Änderungsverlangen
    des Arbeitgebers

c) Möglichkeiten der Reaktion des Arbeitnehmers auf eine
    Änderungskündigung durch den Arbeitgeber

d) Ordentliche und außerordentliche Änderungskündigung
e) Personenbedingte Änderungskündigung
f)  Verhaltensbedingte Änderungskündigung
g) Betriebsbedingte Änderungskündigung
 

a) Ausübung des Direktionsrechtes oder
    Änderung des Arbeitsvertrages

Bei der Änderungskündigung geht es nicht um die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern um die Frage der Änderung von Arbeitsbedingungen. Im Rahmen des geschlossenen Arbeitsvertrages kann der Arbeitgeber Arbeitsbedingungen aufgrund seines Direktionsrechtes ändern, z. B. die Lage der Arbeitszeit neu festlegen, sofern im Arbeitsvertrag vereinbart ist, dass die Lage der Arbeitszeit vom Arbeitgeber festgelegt wird. Sind jedoch im Arbeitsvertrag feste Arbeitszeiten vereinbart, ist zur Durchsetzung neuer Arbeitszeiten eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich. Diese Änderung könnte durch eine einvernehmliche Vertragsänderung erfolgen. Für den Fall, dass keine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages zustande kommt, bliebe dem Arbeitgeber nur noch die Möglichkeit der Änderungskündigung. Es gelten auch hier die allgemeinen Grundsätze bei Kündigungen, jedoch mit einigen Besonderheiten.

Im Übrigen ist auf Arbeitgeberseite grundsätzlich vor Ausspruch einer Beendigungskündigung stets zu prüfen, ob stattdessen als milderes Mittel eine Änderungskündigung in Betracht kommt. Denn eine Beendigungskündigung darf immer nur Ultima Ratio - also das letzte in Betracht kommende Mittel - sein.
 

b) Möglichkeiten der Reaktion des Arbeitnehmers auf
    ein Änderungsverlangen des Arbeitgebers

In der Regel erhält ein Arbeitnehmer nicht unvorbereitet eine Änderungskündigung. Den Änderungen der Arbeitsbedingungen gehen in den meisten Fällen Gespräche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Dabei gibt es für Arbeitnehmer folgende Reaktionsmöglichkeiten:

Der Arbeitnehmer nimmt die vom Arbeitgeber gewünschten Änderungen der Arbeitsbedingungen an. Das Arbeitsverhältnis wird dann unter den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.

Der Arbeitnehmer lehnt die vom Arbeitgeber gewünschten Änderungen der Arbeitsbedingungen ab. Dem Arbeitgeber bleibt die Möglichkeit, die gewünschten Änderungen der Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung durchzusetzen.

Der Arbeitnehmer gibt dem Arbeitgeber zu verstehen, dass er sich im Hinblick auf das Änderungsangebot nicht entscheiden kann. Auch in diesem Fall bleibt dem Arbeitgeber praktisch nur die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen.
 

c) Möglichkeiten der Reaktion des Arbeitnehmers auf
    eine Änderungskündigung

Die Änderungskündigung beinhaltet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot , das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Das Änderungsangebot muss hinreichend bestimmt sein. Ist das Änderungsangebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt, so ist die Änderungskündigung unwirksam. Arbeitnehmer müssen dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Januar 2009 – 2 AZR 641/07 –). Auf eine Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer folgende Reaktionsmöglichkeiten:

Er kann das mit der Kündigung verbundene Angebot der Änderung der Arbeitsbedingungen annehmen mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt wird.

Wenn der Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung nicht reagiert, endet das Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin.

Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, muss er binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Es geht dabei nur noch um die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Erhebt der Arbeitnehmer in diesem Fall keine Kündigungsschutzklage, endet das Arbeitsverhältnis zum vorgesehenen Termin.

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot des Arbeitgebers gemäß § 2 KSchG (Text § 2 KSchG. Externer Link) jedoch auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diese Vorgehensweise sichert zumindest den Arbeitsplatz zu den geänderten Bedingungen. Der Vorbehalt ist innerhalb der Kündigungsfrist, jedoch spätestens binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung zu erklären. Es kommt auf den Zeitpunkt des Zugangs der Erklärung beim Arbeitgeber an. Innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung ist beim Arbeitsgericht eine Änderungskündigungsschutzklage zu erheben. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer dann nach Ablauf der Kündigungsfrist unter den geänderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten.
 

d) Ordentliche und außerordentliche Änderungskündigung

Eine außerordentliche Änderungskündigung wird nur selten in Betracht kommen, etwa bei Arbeitnehmern, die tariflich ordentlich unkündbar sind. Diese kann in solchen Fällen jedoch nicht fristlos, sondern nur mit einer sozialen Auslauffrist erklärt werden, die der Frist für eine ordentliche Kündigung entspricht. Erforderlich ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen unzumutbar ist und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Arbeitsbedingungen zumutbar ist.

Bei einer ordentlichen (fristgemäßen) Änderungskündigung kommt es auf die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen an. Es ist zunächst zu prüfen, ob personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Wird dies bejaht, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen rechtmäßig ist und vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen ist. Die Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen muss unvermeidbar sein und die neuen Arbeitsbedingungen erforderlich.
 

e) Personenbedingte Änderungskündigung

Eine personenbedingte Änderungskündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund nachlassender Leistungsfähigkeit seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausführen kann. Die Kündigung ist verbunden mit dem Angebot, in Zukunft an einem vorhandenen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz zu arbeiten. Reduziert sich dadurch die Arbeitsmenge, kommt auch eine Herabsetzung der Vergütung in Betracht. Im übrigen gelten die Ausführungen zur personenbedingten Kündigung entsprechend.
 

f) Verhaltensbedingte Änderungskündigung

Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung erfordert wie die verhaltensbedingte Beendigungskündigung eine vorherige Abmahnung. Sie ist verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis an einem anderen Arbeitsplatz fortzuführen, an dem das zu missbilligende Verhalten nicht stört bzw. entfällt. Im Übrigen gelten die Ausführungen zur verhaltensbedingten Kündigung entsprechend.
 

g) Betriebsbedingte Änderungskündigung

Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist ein dringendes betriebliches Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht, Voraussetzung für die Wirksamkeit der Änderungskündigung. Der Arbeitgeber hat sich auf die Änderungen zu beschränken, die unbedingt erforderlich sind und vom Arbeitnehmer billigerweise hingenommen werden müssen. Die soziale Auswahl ist bei der Änderungskündigung gegenüber der Beendigungskündigung modifiziert. Die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer bezieht sich nicht nur auf den bisherigen Arbeitsplatz, sondern zusätzlich auf den mit der Änderungskündigung angebotenen neuen Arbeitsplatz. Die Arbeitnehmer müssen für den neu angebotenen Arbeitsplatz gleich geeignet sein. Im Übrigen gelten die Ausführungen zur betriebsbedingten Kündigung entsprechend.

 


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