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Die Abfindung
Bei Arbeitnehmern herrscht vielfach die Vorstellung, dass bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses
durch den Arbeitgeber - insbesondere bei einer betriebsbedingten Kündigung - regelmäßig eine Abfindung zu zahlen wäre. Das ist jedoch nicht der Fall: Wenn ein Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung
ausspricht, braucht er grundsätzlich keine Abfindung zu zahlen!
Es ist
jedoch möglich, dass der Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung dem gekündigten Arbeitnehmer gemäß § 1a KSchG
eine Abfindung anbietet. Zum Entstehen des Abfindungsanspruchs muss der Arbeitgeber in der Kündigung darauf hinweisen, dass er die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist von drei Wochen eine Abfindung beanspruchen kann. Die Höhe
der Abfindung beträgt gemäß § 1a Absatz 2 KSchG ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als sechs Monaten sind dabei auf ein volles Jahr
aufzurunden. Hat der Arbeitgeber die oben genannten Hinweise in dem Kündigungsschreiben gegeben, will jedoch eine geringere Abfindung als ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zahlen,
muss er unmissverständlich erklären, dass sein Angebot kein solches nach § 1a KSchG sein soll. Andernfalls hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf Zahlung der fehlenden Differenz zu einem
halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2007 - 2 AZR 807/06 -). Sowohl die Erhebung einer Kündigungsschutzklage
als auch ein Antrag auf nachträgliche Klagzulassung schließen den Abfindungsanspruch aus. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage oder den Antrag auf nachträgliche
Klagzulassung wieder zurücknimmt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2007 - 2 AZR 971/06 -).
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass der Anspruch auf die Abfindung nach § 1a KSchG jedoch
erst mit Ablauf der Kündigungsfrist entsteht (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Mai 2007 - 2 AZR 45/06 -). Das hat u. a. dann Folgen, wenn der Arbeitnehmer während des Laufs der
Kündigungsfrist verstirbt. Da der Anspruch während des Laufs der Kündigungsfrist noch nicht entstanden ist, besteht in diesem Fall für die Erben kein Anspruch auf die Abfindung. Dagegen können
Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs oder im Rahmen einer außergerichtlichen Vereinbarung
den Zeitpunkt der Entstehung des Anspruchs auf den Zeitpunkt des Abschlusses des Vergleichs bzw. der Vereinbarung festlegen.
Bei Betrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, erheben Mitarbeiter nach einer
Kündigung durch den Arbeitgeber bisweilen nur deshalb Kündigungsschutzklage, um die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber zu erreichen. Dieser “Poker um die Abfindung” führt für
den Arbeitnehmer jedoch nur dann zum Erfolg, wenn im Hinblick auf die Rechtmäßigkeit der Kündigung Bedenken bestehen. Führt der Arbeitgeber in einem solchen Fall einen Prozess durch die Instanzen und
unterliegt dabei rechtskräftig, behält der Arbeitnehmer - sofern ihm nicht anderweitiger Verdienst anzurechnen ist bzw. er diesen böswillig unterlassen hat - auch dann seinen Anspruch auf die
vereinbarte Vergütung, wenn der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers abgelehnt hat. Das könnte für den Arbeitgeber teuer werden! Dabei ist die
Ablehnung der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber der Regelfall, weil eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers häufig im Widerspruch zum Kündigungsgrund stehen würde.
Begründet ein Arbeitgeber beispielsweise die Kündigung damit, dass eine Reduzierung der Arbeitsmenge durch einen Auftragsrückgang zum Wegfall des Arbeitsplatzes geführt habe, kann er den Arbeitnehmer
über den Kündigungszeitpunkt hinaus kaum weiter beschäftigen. Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers würde im Widerspruch zur Begründung der Kündigung stehen: Auf einem weggefallenen Arbeitsplatz
kann man einen Mitarbeiter schlecht weiter beschäftigen!
Bestehen gegen die Rechtmäßigkeit der Kündigung Bedenken, kann es für den Arbeitgeber ratsam sein, im
Kündigungsschutzprozess mit dem Arbeitnehmer einen Vergleich mit dem Inhalt zu schließen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich beendet wird. Bei der Höhe der
Abfindung ist die Spannbreite weit. Es kommt auf den konkreten Einzelfall an. Von vielen Gerichten wird ein halbes Gehalt pro vollem Beschäftigungsjahr bis zum Zeitpunkt der Kündigung bzw. der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgeschlagen. Dies ist jedoch nur ein Anhalt. Häufig wird die Höhe der Abfindung auch durch die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers bestimmt.
Falls die Prozessparteien während eines Kündigungsschutzprozesses so in
Streit geraten sollten, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar bzw. nicht mehr möglich erscheint, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 10 KSchG
durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber beendet werden. Die Voraussetzungen sind:
Der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung kann sich für Arbeitnehmer auch aus einem Interessenausgleich mit Sozialplan nach § 112, 112a BetrVG
ergeben, der anlässlich einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG (z. B. einer Betriebsstilllegung) zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt wird. Beginnt ein Arbeitgeber mit einer Betriebsänderung, ohne mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abgeschlossen oder den Abschluss eines Interessenausgleiches ausreichend versucht zu haben, haben die betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf einen sog. Nachteilsausgleich gemäß
§ 113 Absatz 3 BetrVG. Dieser Nachteilsausgleich hat im Hinblick auf den Arbeitnehmer Abfindungscharakter und im Hinblick auf den Arbeitgeber Sanktionscharakter. Mit diesem
Nachteilsausgleich sind Ansprüche aus einem später doch noch vereinbarten Sozialplan jedenfalls dann zu verrechnen, wenn der Arbeitgeber vor Beginn der Betriebsänderung den in der Europäischen
Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen) normierten
Konsultionspflichten gegenüber der Arbeitnehmervertretung genügt hat (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Mai 2007 - 8 AZR 693/06 -).
Auf
Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder vom Gericht ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist Einkommensteuer
nach der sog. “Fünftelregelung” zu entrichten, wobei Steuerschuldner der Arbeitnehmer ist.
Zur Frage der Abfindungsregelung bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen beachten Sie bitte die
Hinweise auf der Seite “Der Aufhebungsvertrag”.
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