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Die Abmahnung
Die Abmahnung ist nicht fristgebunden, sie sollte jedoch aus Gründen der
Glaubwürdigkeit zeitnah nach dem Fehlverhalten erfolgen.
Vor einer Abmahnung braucht der Betriebsrat nicht beteiligt zu werden!
Soll einem Mitarbeiter wegen mangelnder Leistung oder nicht akzeptablen Verhaltens
gekündigt werden, ist in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Vor der roten Karte muss der Arbeitgeber bei steuerbarem Verhalten in den meisten Fällen also zunächst die gelbe Karte
ziehen! Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn es sich um besonders schwere Verstöße handelt, z.B. im Vertrauensbereich.
Die Abmahnung sollte aus Beweisgründen schriftlich
erfolgen. Sie wird zur Personalakte genommen. Vor der Abmahnung sollte der Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitnehmer anhören.
Die Abmahnung hat eine Rüge- und Warnfunktion. Sie muss das Fehlverhalten des
Mitarbeiters in der Abmahnung genau bezeichnen und klarstellen, welches Verhalten von dem Mitarbeiter erwartet wird. Darüber hinaus muss die Abmahnung dem Mitarbeiter mitteilen, was dieser zu
erwarten hat, wenn er sein Verhalten nicht ändert. In der Regel empfiehlt sich die Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Jedenfalls muss dem Arbeitnehmer eindringlich klargemacht werden,
dass weitere Pflichtverletzungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest mit dem gegenwärtigen Inhalt gefährden.
Eine Abmahnung sollte wie folgt gegliedert werden:
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Beschreibung des Verhaltens des Arbeitnehmers, welches der Arbeitgeber
kritisiert;
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Beschreibung, welches Verhalten der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer in Zukunft
erwartet,
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Mitteilung der Sanktion, falls der Mitarbeiter in Zukunft sein Verhalten
nicht ändert.
Nach erfolgter Abmahnung kann dem Mitarbeiter nicht gleich am nächsten Tag gekündigt werden. Ihm muss
schon etwas Zeit gegeben werden, damit er sein Verhalten ändern kann.
Es kann im Einzelfall fraglich sein, ob das Verhalten des Mitarbeiters eine Abmahnung
rechtfertigt. Bisweilen kann nur der Arbeitsrechtler die in der vorgesehenen Abmahnung steckende Problematik erkennen, z.B.:
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bei Abmahnungen gegenüber Betriebsratsmitgliedern,
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bei Abmahnungen wegen Alkoholmissbrauchs,
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bei gleichzeitiger Abmahnung mehrerer Pflichtverletzungen.
Ebenfalls schwierig kann die Beantwortung der Frage sein, ob man abmahnen oder gleich
kündigen sollte, z.B. bei einem Fehlverhalten im Vertrauensbereich. Mit der Abmahnung verzichten Sie als Arbeitgeber nämlich auf Ihr Kündigungsrecht wegen der Gründe, die Gegenstand der Abmahnung
waren! Sie können später nur dann kündigen, wenn sich das abgemahnte Fehlverhalten wiederholt.
Als Arbeitnehmer haben Sie bei unberechtigter Abmahnung einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus
der Personalakte. Diesen Anspruch können Sie gerichtlich durchsetzen.
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