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Die Abmahnung
Gliederung dieser Seite:
a) Zweck der Abmahnung
b) Pflicht zur Abmahnung
c) Erforderlicher Inhalt der Abmahnung
d) Mögliche Reaktionen auf eine Abmahnung
e) Weitere Hinweise
a) Zweck der Abmahnung
Soll einem Mitarbeiter wegen mangelnder Leistung oder nicht akzeptablen Verhaltens gekündigt werden,
ist in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Vor der roten Karte muss der Arbeitgeber bei steuerbarem Verhalten in den meisten Fällen also zunächst die gelbe Karte ziehen!
Ebenfalls schwierig kann die Beantwortung der Frage sein, ob man abmahnen oder gleich kündigen sollte,
z.B. bei einem Fehlverhalten im Vertrauensbereich. Mit der Abmahnung verzichten Sie als Arbeitgeber nämlich auf Ihr Kündigungsrecht wegen der Gründe, die Gegenstand der Abmahnung waren! Sie können
später nur kündigen, wenn sich das abgemahnte Verhalten wiederholt.
b) Pflicht zur Abmahnung
Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn es sich um besonders schwere Verstöße handelt, z.B. im
Vertrauensbereich.
c) Erforderlicher Inhalt der Abmahnung
Die Abmahnung hat eine Rüge- und Warnfunktion. Sie muss das Fehlverhalten des Mitarbeiters in
der Abmahnung genau bezeichnen und klarstellen, welches Verhalten von dem Mitarbeiter erwartet wird. Darüber hinaus muss die Abmahnung dem Mitarbeiter mitteilen, was dieser zu erwarten hat,
wenn er sein Verhalten nicht ändert. In der Regel empfiehlt sich die Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Jedenfalls muss dem Arbeitnehmer eindringlich klargemacht werden, dass weitere
Pflichtverletzungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest mit dem gegenwärtigen Inhalt gefährden.
Eine Abmahnung sollte wie folgt gegliedert werden:
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Beschreibung des Verhaltens des Arbeitnehmers, welches der Arbeitgeber kritisiert;
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Beschreibung, welches Verhalten der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer in Zukunft erwartet,
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Mitteilung der Sanktion, falls der Mitarbeiter in Zukunft sein Verhalten nicht
ändert.
d) Mögliche Reaktionen auf eine Abmahnung
Als Arbeitnehmer haben Sie bei unberechtigter Abmahnung einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus
der Personalakte. Diesen Anspruch können Sie gerichtlich durchsetzen.
e) Weitere Hinweise
Die Abmahnung ist nicht fristgebunden, sie sollte jedoch aus Gründen der Glaubwürdigkeit zeitnah
nach dem Fehlverhalten erfolgen.
Vor der Abmahnung sollte der Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitnehmer anhören.
Nach erfolgter Abmahnung kann dem Mitarbeiter nicht gleich am nächsten Tag gekündigt werden. Ihm muss
schon etwas Zeit gegeben werden, damit er sein Verhalten ändern kann.
Die Abmahnung sollte aus Beweisgründen schriftlich erfolgen. Sie wird zur Personalakte genommen.
Vor einer Abmahnung braucht der Betriebsrat nicht beteiligt zu werden!
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