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Interessenausgleich und Sozialplan
bei Betriebsänderungen
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den
Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und
anschließend mit dem Betriebsrat zu beraten (§ 111 BetrVG). Als Betriebsänderung gelten
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die Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
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die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
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der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
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grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
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die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
Über die Betriebsänderung ist ein Interessenausgleich
zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu vereinbaren. Als Ausgleich oder zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile ist ein Sozialplan
zu vereinbaren (§ 112 BetrVG). Interessenausgleich und Sozialplan sind durch den Betriebsrat erzwingbar. Einschränkungen gibt es, soweit die Betriebsänderung lediglich in der
Entlassung von Mitarbeitern besteht. In diesem Fall ist der Sozialplan nur erzwingbar (§ 112a BetrVG), wenn
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in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig
beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,
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in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 vom Hundert
der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
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in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 vom Hundert
der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
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in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 Prozent vom Hundert der
regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen. Als Entlassung gilt auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der
Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern aufgrund von Aufhebungsverträgen.
In der Praxis werden Verhandlungen zum Interessenausgleich und Sozialplan in der Regel sehr intensiv
und in der Sache hart geführt. Das ist nicht verwunderlich, da es sowohl für den Unternehmer als auch für die Arbeitnehmer um das finanzielle Volumen des Sozialplans geht.
In einem Interessenausgleich mit Sozialplan
können beispielsweise folgende Punkte Berücksichtigung finden:
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Ausgleich bzw. Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer (Abfindungsregelung);
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Besondere Berücksichtigung bestimmter Arbeitnehmergruppen bei der Höhe der Abfindung (z. B.
Schwerbehinderte, Arbeitnehmer mit Kindern, ältere Arbeitnehmer);
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Verlust von Anwartschaften auf die betriebliche Altersversorgung;
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Umzugskosten usw.
Da
es für das Unternehmen darum geht, die finanzielle Belastung durch den Sozialplan möglichst niedrig zu halten, während der Betriebsrat an einem möglichst hohen finanziellen Volumen zugunsten der
Arbeitnehmer interessiert ist, kommt häufig eine Einigung zunächst nicht zustande. Für diesen Fall sieht das Gesetz die Möglichkeit der Vermittlung durch den Präsidenten des jeweiligen
Landesarbeitsamtes vor. Wird diese Vermittlung nicht in Anspruch genommen oder war sie erfolglos, können Unternehmer oder Betriebsrat die Einigungsstelle
anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die Einigung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber. Hierbei sind gem. § 112 Absatz 5 BetrVG die sozialen Belange der Arbeitnehmer sowie die wirtschaftliche Vertretbarkeit zu berücksichtigen. Bei der wirtschaftlichen Vertretbarkeit ist auf die finanzielle Leistungsfähigkeit des betreffenden Unternehmens abzustellen. Grundsätzlich gilt dies auch für Unternehmen im Konzern. Ist das betreffende Unternehmen jedoch durch eine Spaltung nach dem Umwandlungsgesetz entstanden und sind dabei die zur Führung des Betriebes wesentlichen Vermögensteile bei dem übertragenden Unternehmen als Anlagegesellschaft verblieben und dem sozialplanpflichtigen Unternehmen nur zur Nutzung überlassen worden, ist nach der Gläubigerschutzvorschrift des § 134 UmwG bei der Bestimmung des Sozialplanvolumens im Wege des Bemessungsdurchgriffs auch die finanzielle Leistungsfähigkeit der Anlagegesellschaft zu berücksichtigen (Vgl.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. März 2011 – 1 ABR 97/09 -).
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