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Die Rechte des Betriebsrats
bei personellen Einzelmaßnahmen
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den
Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten (§ 99 BetrVG). Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern (§ 99 Absatz 2 BetrVG), wenn
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die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift
oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde;
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die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde;
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die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im
Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei
unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten;
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der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies
aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist;
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eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterbleiben ist oder
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht
genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Absatz 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische
oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
Im Falle der Verweigerung der Zustimmung hat der Betriebsrat dies dem Arbeitgeber binnen einer Woche
unter Angabe der Gründe schriftlich mitzuteilen, andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die
Zustimmung zu ersetzen.
Der Arbeitgeber kann, sofern dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, bereits vor der
Äußerung des Betriebsrats oder im Falle der Verweigerung der Zustimmung die personelle Maßnahme vorläufig durchführen (§ 100 BetrVG). Dies hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat unverzüglich
mitzuteilen. Bestreitet der Betriebsrat, dass die vorläufige personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, hat der Betriebsrat dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.
In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrecht erhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und
die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
Der Betriebsrat hat bei Kündigungen ein Mitbestimmungsrecht (§ 102 Absatz 1 BetrVG). Dieses wird auf
der Seite „Die Anhörung des
Betriebsrats bei Kündigungen“ abgehandelt.
Die ordentliche Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats
und anderer Betriebsverfassungsorgane ist gemäß § 15 KSchG grundsätzlich unzulässig. Eine Ausnahme besteht praktisch nur bei Betriebsstilllegungen. § 15 KSchG lässt von dieser Ausnahme abgesehen nur die
außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund
zu. Diese bedarf der Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 BetrVG). Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss der Arbeitgeber sie durch einen entsprechenden Antrag beim Arbeitsgericht ersetzen lassen. Das Gleiche gilt bei der Versetzung eines Betriebsratmitglieds, wenn damit der Verlust des Amtes bzw. der Wählbarkeit verbunden wäre.
Der Betriebsrat kann u. U. vom Arbeitgeber verlangen, betriebsstörende Arbeitnehmer
zu versetzen oder gar zu entlassen, gegebenenfalls mit arbeitsgerichtlicher Hilfe (§ 104 BetrVG).
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