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Das Einstellungsgespräch
Arbeitgeber haben ein Interesse daran, die Eignung eines Bewerbers für die zu
besetzende Stelle beurteilen zu können. Es findet seine Schranken im allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Bewerbers. Darüber hinaus sind Diskriminierungsverbote zu beachten. Diese sind in dem am
18.08.2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung normiert. Das Gesetz, welches
eine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der geschlechtlichen Identität verbietet,
wird erhebliche Auswirkungen auf die betriebliche Praxis haben und die Gerichte beschäftigen. Arbeitgeber sind praktisch gezwungen, Einstellungs- und Personalentscheidungen zu objektivieren.
Zusätzlich sollten die Entscheidungen nachvollziehbar dokumentiert werden. Arbeitgeber haben verstärkt darauf zu achten, dass in Einstellungsgesprächen keine Fragen gestellt werden, die
diskriminierenden Charakter haben könnten.
Sofern ein Arbeitgeber beim Einstellungsgespräch unverhältnismäßige oder gar
rechtswidrige Fragen an den Bewerber stellt, hat dieser das Recht, die betreffenden Fragen unwahr zu beantworten. Verhältnismäßige und rechtmäßige Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß beantworten.
Andernfalls hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten.
Einzelfälle:
Zulässig sind Fragen nach Namen, Wohnsitz, Geburtsdatum,
Familien- stand, Zahl und Alter der Kinder, Staatsangehörigkeit, Schulbildung einschließlich Abschlüssen, Berufsausbildung einschließlich Abschlüssen, Fremdsprachen
, Arbeitszeugnissen sowie Wehr- und Ersatzdienst.
Ebenfalls zulässig ist die Frage danach, ob der Arbeitnehmer sich aus einem
ungekündigten Arbeitsverhältnis bewirbt. Das Gleiche gilt für die Frage, ob der Arbeitnehmer sich aus der Arbeitslosigkeit bewirbt.
Die Frage nach einer Nebentätigkeit
ist zulässig, weil diese die Leistungsfähigkeit in einer Hauptbeschäftigung beeinträchtigen kann.
Zulässig kann die Frage nach den Vermögensverhältnissen und Schulden
des Bewerbers sein, wenn der Arbeitnehmer eine Position anstrebt, die besonderes Vertrauen erfordert und gegebenenfalls Korruptionsanfälligkeit ausgeschlossen werden soll.
Die Frage nach Lohnpfändungen
ist nur zulässig, wenn konkrete Anhaltspunkte aus bisherigen Arbeitsverhältnissen vorliegen, weil dies einen erheblichen Arbeitsaufwand für den Arbeitgeber bedeuten kann.
Die Frage nach einer Schwangerschaft
ist wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung grundsätzlich unzulässig.
Die Frage nach dem Gesundheitszustand
ist zulässig, wenn sie den Zweck hat, zu erfahren,
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ob beim Bewerber eine Krankheit vorliegt, welche die Eignung für die
vorgesehene Tätigkeit einschränkt,
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ob bei Arbeitsaufnahme oder absehbar danach mit einer längeren
krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist,
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ob bei dem Bewerber eine ansteckende Krankheit vorliegt, die Dritte gefährden
könnte.
Die Frage nach einer Schwerbehinderteneigenschaft oder einer Gleich- stellung
ist nach bisheriger Rechtsprechung zulässig. Nach Inkrafttreten des AGG ist diese Frage jedoch höchst problematisch, da es Ziel des Gesetzes ist, u. a. Benachteiligungen aufgrund einer Behinderung zu verhindern. Behinderte Bewerber könnten durch die Offenbarung der Behinderung im Auswahlverfahren benachteiligt werden.
Beim Einstellungsgespräch darf auch nach Vorstrafen
gefragt werden, wenn dies für die zu besetzende Stelle von Bedeutung ist. Der Bewerber muss jedoch nur über solche Vorstrafen Auskunft geben, die in einem polizeilichen Führungszeugnis aufgeführt würden.
Der Arbeitgeber darf beim Einstellungsgespräch grundsätzlich nicht nach einer
Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit fragen - es sei denn, der Arbeitnehmer bewirbt sich bei einer Partei oder Gewerkschaft.
Die Frage nach der Religionszugehörigkeit ist im Einstellungsgespräch unzulässig.
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