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Das Einstellungsgespräch
Gliederung dieser Seite:
a) Persönlichkeitsrecht und Diskriminierungsverbote
b) Das Recht die Unwahrheit zu sagen
c) Einzelfälle
a) Persönlichkeitsrecht und Diskriminierungsverbote
Arbeitgeber haben ein Interesse daran, die Eignung eines Bewerbers
für die zu besetzende Stelle beurteilen zu können. Es findet seine Schranken im allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Bewerbers. Darüber hinaus sind Diskriminierungsverbote
zu beachten. Diese sind in dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (Text AGG. Externer Link) zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung normiert. Das Gesetz, welches eine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der geschlechtlichen Identität verbietet, beschäftigt inzwischen die Gerichte bis hin zum Europäischen Gerichtshof. Das Bundesarbeitsgericht hat dem Europäischen Gerichtshof die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob es das Gemeinschaftsrecht gebiete, einem Bewerber, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft einzuräumen, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist (vgl.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Mai 2010 - 8 AZR 287/08 A -). Arbeitgeber sollten Einstellungs- und Personalentscheidungen objektivieren und nachvollziehbar dokumentieren. Sie
sollten verstärkt darauf achten, dass in Einstellungsgesprächen keine Fragen gestellt werden, die diskriminierenden Charakter haben könnten.
b) Das Recht die Unwahrheit zu sagen
Sofern
ein Arbeitgeber beim Einstellungsgespräch unverhältnismäßige oder gar rechtswidrige Fragen an den Bewerber stellt, hat dieser das Recht, die betreffenden Fragen unwahr zu beantworten.
Verhältnismäßige und rechtmäßige Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß beantworten. Andernfalls kann der Arbeitgeber berechtigt sein, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das
setzt jedoch voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrages ursächlich war. Ursächlichkeit ist nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber den Bewerber auch bei wahrheitsgemäßer
Beantwortung der Frage eingestellt hätte. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiter aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07. Juli
2011 – 2 AZR 396/10 -).
c) Einzelfälle
Zulässig sind Fragen nach Namen, Wohnsitz, Geburtsdatum,
Familien- stand, Zahl und Alter der Kinder, Staatsangehörigkeit, Schulbildung einschließlich Abschlüssen, Berufsausbildung einschließlich Abschlüssen, Fremdsprachen
, Arbeitszeugnissen sowie Wehr- und Ersatzdienst.
Ebenfalls zulässig ist die Frage danach, ob der Arbeitnehmer sich aus einem
ungekündigten Arbeitsverhältnis bewirbt. Das Gleiche gilt für die Frage, ob der Arbeitnehmer sich aus der Arbeitslosigkeit bewirbt.
Die Frage nach einer Nebentätigkeit
ist zulässig, weil diese die Leistungsfähigkeit in einer Hauptbeschäftigung beeinträchtigen kann.
Zulässig kann die Frage nach den Vermögensverhältnissen und Schulden
des Bewerbers sein, wenn der Arbeitnehmer eine Position anstrebt, die besonderes Vertrauen erfordert und gegebenenfalls Korruptionsanfälligkeit ausgeschlossen werden soll.
Die Frage nach Lohnpfändungen
ist nur zulässig, wenn konkrete Anhaltspunkte aus bisherigen Arbeitsverhältnissen vorliegen, weil dies einen erheblichen Arbeitsaufwand für den Arbeitgeber bedeuten kann.
Die Frage nach einer Schwangerschaft
ist wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung grundsätzlich unzulässig.
Die Frage nach dem Gesundheitszustand
ist zulässig, wenn sie den Zweck hat, zu erfahren,
-
ob beim Bewerber eine Krankheit vorliegt, welche die Eignung für die
vorgesehene Tätigkeit einschränkt,
-
ob bei Arbeitsaufnahme oder absehbar danach mit einer längeren
krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist,
-
ob bei dem Bewerber eine ansteckende Krankheit vorliegt, die Dritte gefährden
könnte.
Die Frage nach einer Schwerbehinderteneigenschaft oder einer Gleich- stellung
ist nach bisheriger Rechtsprechung zulässig. Nach Inkrafttreten des AGG ist diese Frage jedoch höchst problematisch, da es Ziel des Gesetzes ist, u.a. Benachteiligungen aufgrund einer Behinderung zu verhindern. Behinderte Bewerber könnten durch die Offenbarung der Behinderung im Auswahlverfahren benachteiligt werden.
Beim Einstellungsgespräch darf auch nach Vorstrafen
gefragt werden, wenn dies für die zu besetzende Stelle von Bedeutung ist. Der Bewerber muss jedoch nur über solche Vorstrafen Auskunft geben, die in einem polizeilichen Führungszeugnis aufgeführt würden.
Der Arbeitgeber darf beim Einstellungsgespräch grundsätzlich nicht nach einer
Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit fragen - es sei denn, der Arbeitnehmer bewirbt sich bei einer Partei oder Gewerkschaft.
Die Frage nach der Religionszugehörigkeit ist im Einstellungsgespräch unzulässig.
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