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Die betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt zunächst einen betriebsbedingten
Kündigungsgrund voraus. Ein solcher kann sich aus innerbetrieblichen Umständen (z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Einstellung oder Einschrän- kung der Produktion) oder aus
außerbetrieblichen Umständen (z.B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) ergeben.
Eine betriebsbdingte Kündigung ist nach der Rechtsprechung des BAG aus innerbetrieblichen Gründen
gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese
gestaltende Unternehmerentscheidung selbst kann vom Gericht nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung und Zweckmäßigkeit überprüft werden. Überprüfbar vom Gericht ist jedoch, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Gelingt dem Arbeitgeber im Prozess insoweit keine substanziierte Darlegung, kann daran die betriebsbedingte Kündigung scheitern. Schlagwortartige Darlegungen werden vom Arbeitsgericht in der Regel nicht akzeptiert. Tatsächlich kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber im Prozess nicht in der Lage sind darzulegen, wann eine Unternehmerentscheidung mit welchem Inhalt getroffen worden ist. Bei innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat. Der Vortrag muss die organisatorische Durchführbarkeit verdeutlichen und klarstellen, dass die Maßnahmen auf Dauer angelegt sind. Der Arbeitgeber muss weiterhin darlegen, wie sich diese Maßnahmen auf die Beschäftigungsmöglichkeit im Hinblick auf den gekündigten Mitarbeiter auswirken. Dabei muss der Vortrag des Arbeitgebers deutlich erkennen lassen, dass das Beschäftigungsbedürfnis wegfällt.
Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeführte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern
durch selbstständige Unternehmer ausführen zu lassen, handelt es sich um eine (freie) gestaltende Unternehmerentscheidung. In dem Umfang, wie der Arbeitgeber in Zukunft die Arbeiten durch
selbstständige Unternehmer ausführen lässt, entfällt das Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer. Es liegt insoweit ein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung vor (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. März 2008 - 2 AZR 1037/06 -).
Bei außerbetrieblichen Gründen spricht man von einer selbstbindenden Unternehmerentscheidung, weil hier der Arbeitgeber
gehalten ist, Arbeitsplätze genau in dem Umfang abzubauen, wie es die außerbetrieblichen Ursachen erfordern. Dies im Prozess darzulegen, kann äußerst mühsam und schwierig sein. So ist bei
Umsatzrückgang nicht nur die Entwicklung des Umsatzes darzulegen, sondern auch nachvollziehbar die Auswirkungen auf die Arbeitsmenge. Gelingt dies nicht, scheitert die betriebsbedingte Kündigung.
Diese Schwierigkeiten führen dazu, dass professionell beratene Unternehmen möglichst versuchen, die betriebsbedingte Kündigung auf innerbetriebliche Ursachen mit einer gestaltenden
Unternehmerentscheidung zu stützen.
Problematisch kann eine Kündigung überdies sein, wenn der Verdacht nahe liegt, dass sich die
unternehmerische Entscheidung praktisch auf den Kündigungsentschluss reduziert. Dazu führt das Bundesarbeitsgericht aus: “Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den
Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist.” Im Übrigen ist die
unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer nur sehr schwer angreifbar. Der Arbeitnehmer müsste darlegen können, dass die Unternehmerentscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
Nach dem Gesetz müssen für die betriebsbedingte
Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Diese sind nicht gegeben, wenn es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
gibt. Der Arbeitgeber ist jedoch keinesfalls verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Er hat aber zu prüfen, ob ein gleichwertiger oder ungleichwertiger Arbeitsplatz nicht nur im betroffenen Betrieb, sondern im gesamten Unternehmen vorhanden sein könnte. Des Weiteren sind dringende betriebliche Erfordernisse zu verneinen, wenn der Arbeitgeber auf die betriebliche Situation nicht nur mit einer Kündigung, sondern auch durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art reagieren kann. Der Arbeitgeber hat also darzulegen, dass die betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar war. Grundsätzlich ist zu beachten, dass eine Beendigungskündigung immer nur Ultima Ratio sein darf, also kein milderes Mittel in Betracht kommt. Ein milderes Mittel könnte z.B. eine Änderungskündigung sein.
Nach der seit dem 01.01.2004 geltenden Regelung des Kündigungsschutzgesetzes ist
trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit
, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die ggf. vorhandene Schwerbehinderung
des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Absatz 3 KSchG). Die soziale Auswahl ist zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und desselben Ranges
(horizontale Vergleichbarkeit) vorzunehmen. Vergleichbarkeit
bedeutet Austauschbarkeit (ohne längere Einarbeitungszeit) der Arbeitnehmer, ohne dass es einer Änderungskündigung bedarf. Die Vergleichbarkeit bemisst sich also in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen. Unabhängig von arbeitsplatzbezogenen Merkmalen ist eine Vergleichbarkeit jedoch auch dann zu verneinen, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag nicht einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen bzw. versetzen kann. Eine Vergleichbarkeit kann grundsätzlich nicht dadurch herbeigeführt werden, dass der Arbeitsvertrag eines von einem betrieblichen Ereignis betroffenen Arbeitnehmers erst anlässlich dieses Ereignisses einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung entsprechend abgeändert wird (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2006 - 2 AZR 676/05 -).
Damit bei Massenkündigungen im Rahmen der Sozialauswahl durch Kündigung nur der
jüngeren Mitarbeiter keine Überalterung des Betriebs stattfindet, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, zunächst Altersgruppen zu bilden und anschließend innerhalb der Altersgruppen die Sozialauswahl
nach den übrigen Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und ggf. Schwerbehinderung durchzuführen. Damit wird die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl relativiert. Dies
bedeutet keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06. November 2008 - 2 AZR 701/07 -) .
Gemäß § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht
einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse
liegt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes kann sich der Arbeitgeber zur Begründung eines solchen Interesses nicht allein darauf berufen kann, dass der gekündigte Arbeitnehmer besonders krankheitsanfällig sei (vgl.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06 -).
Hatte der Arbeitgeber mehreren Arbeitnehmern aus betriebsbedingten Gründen gekündigt, jedoch nicht
einem vergleichbaren Arbeitnehmer, der sozial weniger schutzwürdig war, konnten sich nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts alle gekündigten Arbeitnehmer auf diesen
Auswahlfehler berufen (sog. Domino-Theorie). Von dieser Rechtsprechung ist das Bundesarbeitsgericht nun abgerückt. Hätte der Arbeitnehmer auch bei richtiger Festlegung der sozialen Rangfolge
durch den Arbeitgeber zur Kündigung angestanden, so ist die Kündigung nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam, weil der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich
geworden ist. In diesen Fällen ist die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. November 2006 - 2 AZR 812/05 -).
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