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Die personenbedingte Kündigung

Bei den Kündigungsgründen wird zwischen personenbedingten,
verhaltensbedingten, und betriebsbedingten Gründen unterschieden.

Eine personenbedingte Kündigung kommt insbesondere bei Krankheit des Arbeitnehmers in Betracht. Weitere Kündigungsgründe sind z.B. die fehlende Eignung bzw. Befähigung des Arbeitnehmers, ausländischer Wehrdienst von mehr als zwei Monaten, die fehlende Arbeitserlaubnis, die Verbüßung einer Freiheitsstrafe. Im Folgenden werden die krankheitsbedingten Gründe beschrieben. Dabei unterscheidet man zwischen lang anhaltender Krankheit, häufigen Kurzerkrankungen, dauernder Arbeitsunfähigkeit und Leistungs- minderung.

Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt grundsätzlich nur eine ordentliche personenbedingte Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht überprüft eine krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen:

1. Es muss eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes gegeben sein.
2. Die betrieblichen Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein (Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen).
3. Interessenabwägung: Die erheblichen Beeinträchtigungen müssen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Die Grundsätze des betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Absatz 2 Satz 1 SGB IX zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers sind vom Arbeitgeber auch vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung zu beachten. Zwar stellen diese keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung dar. Jedoch sind die Grundsätze Ausdruck des im Kündigungsrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Daraus folgt eine verstärkte Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber. Er kann sich nicht pauschal darauf berufen, dass ihm keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatz- möglichkeiten bekannt seien (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 -).

a) Lang anhaltende Krankheit

Ist der Arbeitnehmer bereits längere Zeit krank und ist im Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch völlig ungewiss, kann diese Ungewissheit zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

Nach der Rechtsprechung des BAG kann eine lang anhaltende Krankheit die personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ohne Rücksicht auf darüber hinausgehende wirtschaftliche Belastungen bereits dann sozial rechtfertigen, wenn bei der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ungewiss ist und die Krankheit bereits über eines längeren Zeitraum angedauert hat. Eine solche Ungewissheit soll dann einer feststehenden dauernden Arbeitsunfähigkeit gleichstehen. In dem vom BAG entschiedenen Fall dauerte die Krankheit bereits seit 1 1/2 Jahren an.

In einem weiteren Fall entschied das BAG, dass eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit dann ungewiss ist, wenn die Wiederherstellung nicht in einem absehbaren Zeitraum erfolgen kann. Unter einem absehbaren Zeitraum versteht das BAG einen Zeitraum von 24 Monaten.

Zu beachten ist bei solchen Fällen, dass die Interessenabwägung bei langer Dauer des Arbeitsverhältnisses und hohem Alter des Arbeitnehmers möglicherweise wegen besonders hoher Schutzbedürftigkeit zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen könnte.

b) Häufige Kurzerkrankungen

Vor Gericht wird bei einer personenbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen heftig darum gestritten, ob der Arbeitgeber die zur Kündigung erforderliche negative Prognose anstellen konnte. Dazu gibt es keinen gesicherten Erfahrungssatz: Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit müssen sich nicht unbedingt in der Zukunft wiederholen. Deshalb müssen zusätzliche objektive Tatsachen vorliegen, die eine negative Prognose rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss sich sorgfältig über den voraussichtlichen Krankheitsverlauf in der Zukunft unterrichten, bevor er wegen häufiger Kurzerkrankungen eine personenbedingte Kündigung ausspricht. Er hat also vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung hinsichtlich der Wiederholungsgefahr eine Prognose zu treffen.

Bei häufigen Kurzerkrankungen rechtfertigen Fehlzeiten unterhalb einer Krankheitsquote von 12 bis 14% pro Jahr in der Regel noch nicht eine Kündigung. Fehlzeiten in der Vergangenheit lassen nur dann eine negative Prognose zu, wenn der Beobachtungszeitraum sich auf ca. drei Jahre erstreckt.

c) Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Ist der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung auf Dauer nicht mehr in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen, braucht der Arbeitgeber eine darüber hinausgehende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nicht mehr darzulegen!

Nach der Auffassung des BAG ist ein Arbeitsverhältnis, bei dem feststeht, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann, schon aus diesem Grunde erheblich gestört. Die unzumutbare betriebliche Beeinträchtigung besteht in diesem Fall darin, dass der Arbeitgeber mit einem dauernden Ausfall des Arbeitnehmers rechnen muss.

d) Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Auch die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kann eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt. Es führt jedoch nicht jede geringfügige Minderleistung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Bei der Interessenabwägung ist genau zu prüfen, ob die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss.

e) Sonstige Gründe

Sofern ein Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, kann eine ordentliche personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08 -).

Der Austritt eines Mitarbeiters aus der Kirche kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die kirchliche Einrichtung rechtfertigen. Begründet wird dies damit, dass es sich um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß handele und der Sendungsauftrag der Kirche aufgrund fehlender Eignung nicht mehr wahrgenommen werden könne. Das gilt jedenfalls für Arbeitsplätze im “verkündigungsnahen” Bereich, z.B. bei einer Tätigkeit als Sozialpädagoge in einer kirchlichen Kinderbetreuungsstätte (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. April 2013 – 2 AZR 579/12 -).

Eine personenbedingte (nicht: verhaltensbedingte) Kündigung kommt auch in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer aus Gründen, die keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben, eine mehrjährige Freiheitsstrafe verbüßt. Die Störung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer hier selbst zu vertreten. Dies ist im Gegensatz zur Krankheit bei den Anforderungen an Kündigungsgrund und Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Die Überbrückung einer Fehlzeit von mehr als zwei Jahren ist dem Arbeitgeber jedenfalls nicht mehr zuzumuten. In der Regel kann er den Arbeitsplatz neu besetzen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 790/09 -).