Die personenbedingte Kündigung


Gliederung dieser Seite:

a) Einleitung
b) Verlust der Befähigung oder der Eignung
c) Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes
d) Interessenabwägung
e) Kündigung wegen Krankheit
f)  Lang anhaltende Krankheit
g) Häufige Kurzerkrankungen
h) Dauernde Arbeitsunfähigkeit
i)  Krankheitsbedingte Leistungsminderung
j)  Sonstige Gründe für eine personenbedingte Kündigung
 

a) Einleitung

Bei den Kündigungsgründen wird gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG (Text § 1 KSchG. Externer Link) zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden. Die betriebsbedingten Gründe liegen in der Sphäre des Arbeitgebers, während die personenbedingten und verhaltensbedingten Gründe in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen. Den Unterschied zwischen personenbedingten und verhaltensbedingten Gründen kann man wie folgt verdeutlichen: Bei personenbedingten Gründen kann der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen, während er bei verhaltensbedingten Gründen seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen will. Die Unterscheidung zwischen nicht Können und nicht Wollen ist wesentlich für die Frage, ob vor Ausspruch einer Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Will ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen, ist eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung grundsätzlich geeignet, eine Verhaltensänderung herbeizuführen. Wenn ein Arbeitnehmer, z. B. durch körperliche Einschränkungen, seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen kann, hilft auch keine vorherige Abmahnung weiter. Die folgenden Punkte sind bei einer personenbedingten Kündigung relevant.
 

b) Verlust der Befähigung oder der Eignung

Die personenbedingte Kündigung setzt zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer objektiv die Befähigung oder die Eignung zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat.
 

c) Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes

Der Verlust der Befähigung oder der Eignung zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung reicht alleine nicht aus, eine personenbedingte Kündigung zu begründen. Vielmehr hat der Arbeitgeber unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes  ihm zumutbare Maßnahmen zu ergreifen mit dem Ziel, eine personenbedingte Kündigung möglichst zu vermeiden.

Der Arbeitgeber hat z. B. zu prüfen, ob der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiterhin beschäftigt werden kann. Das bezieht sich zunächst auf freie Arbeitsplätze. Gegebenenfalls ist ein leidensgerechter Arbeitsplatz frei zu machen oder gar erst zu schaffen, was freilich nicht in jedem Betrieb praktisch möglich sein wird. Es kommen auch geänderte Arbeitsbedingungen, ggf. mit einer geringeren Entlohnung in Betracht. Im letzteren Fall müsste der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, falls keine Einigung mit dem Arbeitnehmer möglich sein sollte.

Vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dieses ist in § 84 Absatz 2 SGB IX (Text § 84 SGB IX. Externer Link) geregelt. Entgegen der systematischen Einordnung im Gesetz ist das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht nur vor personenbedingten Kündigungen von Schwerbehinderten durchzuführen, sondern generell bei allen Arbeitnehmern, denen eine personenbedingte Kündigung droht. Unterlässt der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement, führt dies jedoch nicht zur Unwirksamkeit der personenbedingten Kündigung. In einem eventuellen Kündigungsschutzprozess führt das Unterlassen des betrieblichen Eingliederungsmanagements jedoch zu einer erhöhten Darlegungslast des Arbeitgebers. Er kann sich nicht pauschal darauf berufen, dass ihm keine alternativen der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt seien (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 -).
 

d) Interessenabwägung

Bei der Interessenabwägung ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dass er sich nichts hat zu Schulden kommen lassen und der Arbeitsplatz noch vorhanden ist. Es ist zu berücksichtigen, ob der Verlust der Befähigung oder Eignung durch die Arbeit für den Arbeitgeber erfolgte oder nicht. Im Übrigen sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und andere soziale Aspekte zu berücksichtigen. Auf Arbeitgeberseite ist es erforderlich, dass die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sind.

Im Folgenden wird auf Fallgruppen eingegangen, die sich durch die Rechtsprechung gebildet haben.
 

e) Kündigung wegen Krankheit

Die Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit rechtfertigt grundsätzlich nur eine ordentliche personenbedingte Kündigung.

Die Rechtsprechung überprüft eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit in drei Stufen:

1. Es muss eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes gegeben sein. Dabei kommt es auf die objektive Situation im Zeitpunkt der Kündigung an. Auf den Kenntnisstand des Arbeitgebers im Zeitpunkt der Kündigung und die spätere Entwicklung kommt es nicht an. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Nachforschungen vorzunehmen. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Auskünfte zu erteilen.

2. Die betrieblichen Interessen müssen durch Störungen im Betriebsablauf oder durch wirtschaftliche Belastungen erheblich beeinträchtigt sein.

3. Interessenabwägung: Die erheblichen Beeinträchtigungen müssen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Hier sind die Sozialdaten (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) zu berücksichtigen. Auch kommt es darauf an, ob das Arbeitsverhältnis zuvor störungsfrei verlaufen ist. Hohe Entgeltfortzahlungskosten und eine eventuell vorhandene Personalreserve fließen ggf. ebenfalls in die Interessenabwägung ein.
 

f) Lang anhaltende Krankheit

Ist der Arbeitnehmer bereits längere Zeit krank und ist im Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch völlig ungewiss, kann bereits diese Ungewissheit im Rahmen der Interessenabwägung zur Annahme einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Eine solche Ungewissheit soll dann einer feststehenden dauernden Arbeitsunfähigkeit gleichstehen. Die Rechtsprechung hat jedoch keine Zeiträume festgelegt, wann von einer lang andauernden Krankheit auszugehen ist. Ab einem Zeitraum von 1 1/2 Jahren andauernder Krankheit dürfte jedenfalls von lang andauernder Krankheit auszugehen sein. Das Gleiche soll gelten, wenn bei Ausspruch der Kündigung nicht innerhalb von 2 Jahren danach mit einer anderen (positiven) Prognose gerechnet werden kann. Diese Situation wäre z. B. gegeben, wenn die Deutsche Rentenversicherung eine auf mehr als 2 Jahre befristete Rente wegen voller Erwerbsunfähigkeit bewilligt.

Zu beachten ist bei solchen Fällen auch, dass die Interessenabwägung bei langer Dauer des Arbeitsverhältnisses und hohem Alter des Arbeitnehmers möglicherweise wegen besonders hoher Schutzbedürftigkeit zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen könnte. Es ist auch zu prüfen, inwieweit Überbrückungsmaßnahmen in Betracht kommen.
 

g) Häufige Kurzerkrankungen

Problematisch ist hier bereits die Frage der erforderlichen negativen Prognose; denn es gibt keinen gesicherten Erfahrungssatz dahingehend, dass häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit sich auch in der Zukunft wiederholen. Deshalb müssen zusätzliche objektive Tatsachen (z. B. Kenntnis über die Art der Krankheit) vorliegen, die eine negative Prognose rechtfertigen.

Fehlzeiten in der Vergangenheit lassen nur dann eine negative Prognose zu, wenn der Beobachtungszeitraum sich auf ca. drei Jahre erstreckt. Ab einer Ausfallzeit von etwa 25% kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.
 

h) Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Ist der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung auf Dauer nicht mehr in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen, braucht der Arbeitgeber eine darüber hinausgehende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nicht mehr darzulegen! Wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann, ist schon aus diesem Grunde das Arbeitsverhältnis erheblich gestört. Die unzumutbare betriebliche Beeinträchtigung besteht in diesem Fall darin, dass der Arbeitgeber mit einem dauernden Ausfall des Arbeitnehmers rechnen muss.
 

i) Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Auch die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kann eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt. Es führt jedoch nicht jede geringfügige Minderleistung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Bei der Interessenabwägung ist genau zu prüfen, ob die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss. Eine altersbedingte Leistungsminderung muss grundsätzlich vom Arbeitgeber hingenommen werden.
 

j) Sonstige Gründe für eine personenbedingte Kündigung

Sofern ein Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, kann eine ordentliche personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08 –).

Eine personenbedingte (nicht: verhaltensbedingte) Kündigung kommt auch in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer aus Gründen, die keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben, eine mehrjährige Freiheitsstrafe verbüßt. Die Störung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer hier selbst zu vertreten. Dies ist im Gegensatz zur Krankheit bei den Anforderungen an Kündigungsgrund und Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Die Überbrückung einer Fehlzeit von mehr als zwei Jahren ist dem Arbeitgeber jedenfalls nicht mehr zuzumuten. In der Regel kann er den Arbeitsplatz neu besetzen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 790/09 –).

 


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