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Die verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt bei arbeitsvertraglichen Pflichtwidrigkeiten in Betracht. Die
Belastung des Betriebes durch das Verhalten des Arbeitnehmers ist dabei zu berücksichtigen. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt eine Rolle. Je länger das Arbeitsverhältnis bisher
störungsfrei gedauert hat, umso strengere Anforderungen sind an eine verhaltensbedingte Kündigung zu stellen.
Zu beachten ist, dass vor einer verhaltensbedingten Kündigung das zu missbilligende Verhalten in der
Regel zunächst abzumahnen ist. Was bei einer Abmahnung zu beachten ist, können Sie der Seite “Die Abmahnung” entnehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass
die private Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer den Arbeitgeber auch dann zur Kündigung ohne Abmahnung berechtigen kann, wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt
ist. Das Surfen muss jedoch eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen. Ob dies der Fall ist, hängt u. a. von ihrem Umfang und der damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder
einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/06 -). Eine solche
Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten kann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07. Juli 2005 – 2 AZR
581/04 -). Ebenso kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er arbeitsunfähig geschrieben ist, einer anderweitigen Beschäftigung nachgeht. Die anderweitige
Beschäftigung kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht. Im Übrigen kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen (vgl.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03. April 2008 – 2 AZR 965/06 -).
Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können Selbstbeurlaubung, Nichteinhaltung betrieblicher
Rauch- und Alkoholverbote und die Kritik an Arbeitgeber und Vorgesetzten sein.
Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers ist nach einer Abmahnung durchaus geeignet,
eine verhaltensbedingte Kündigung zu begründen. Das gilt auch für wiederholtes schuldhaftes nicht rechtzeitiges Erscheinen zum Arbeitsantritt: Wer wiederholt den Wecker überhört und deshalb
verschläft, muss für einen lauteren Wecker oder für ein Aufwecken durch zuverlässige Dritte sorgen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer
gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten durch fehlerhaftes Arbeiten vorwerfbar verletzt, d. h. nicht unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen
Leistungsfähigkeit arbeitet. Dabei kann eine längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften
Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, hat anschließend der Arbeitnehmer
darzulegen, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06 -).
Die Ankündigung einer Krankheit kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. In solchen Fällen
kann sogar eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung in Betracht kommen.
Strafbare
Handlungen im Betrieb sind immer geeignet, eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Abmahnung zu rechtfertigen. Auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund zur
außerordentlichen Kündigung darstellen. Vor dem Ausspruch einer solchen Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anhören. Er hat den Arbeitnehmer über den erhobenen Vorwurf so
unterrichten, dass dieser zum Vorwurf Stellung nehmen kann (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom
13. März 2008 - 2 AZR 961/06 -).
Ein Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen
notwendigen Kosten erstatten, wenn der Arbeitgeber anlässlich eines konkreten Tatverdachts gegen den Arbeitnehmer einen Detektiv zur Überwachung des Arbeitnehmers beauftragt und der Arbeitnehmer
durch die Arbeit des Detektivs dann auch tatsächlich einer vorsätzlich vertragswidrigen Handlung überführt wird.
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