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Eine
verhaltensbedingte Kündigung kommt bei arbeitsvertraglichen Pflichtwidrigkeiten in Betracht. Die Belastung des Betriebes durch das Verhalten des Arbeitnehmers ist dabei zu
berücksichtigen. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt eine Rolle. Je länger das Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei gedauert hat, umso strengere Anforderungen sind an eine
verhaltensbedingte Kündigung zu stellen.
Zu beachten ist, dass vor einer verhaltensbedingten Kündigung das zu missbilligende
Verhalten in der Regel zunächst abzumahnen ist. Was bei einer Abmahnung zu beachten ist, können Sie der Seite “Die Abmahnung” entnehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat
klargestellt, dass die private Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer den Arbeitgeber auch dann zur Kündigung ohne Abmahnung berechtigen kann, wenn die private Nutzung des Internets
im Betrieb nicht untersagt ist. Das Surfen muss jedoch eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen. Ob dies der Fall ist, hängt u. a. von ihrem Umfang und der damit einhergehenden
Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Mai 2007 -
2 AZR 200/06 -). Eine solche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten kann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein (vgl.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07. Juli 2005 – 2 AZR 581/04 -). Ebenso kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er arbeitsunfähig
geschrieben ist, einer anderweitigen Beschäftigung nachgeht. Die anderweitige Beschäftigung kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht. Im
Übrigen kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03. April 2008 – 2 AZR 965/06 -).
Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können Selbstbeurlaubung, Nichteinhaltung
betrieblicher Rauch- und Alkoholverbote und die Kritik an Arbeitgeber und Vorgesetzten sein.
Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers ist nach einer Abmahnung durchaus
geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu begründen. Das gilt auch für wiederholtes schuldhaftes nicht rechtzeitiges Erscheinen zum Arbeitsantritt: Wer wiederholt den Wecker überhört
und deshalb verschläft, muss für einen lauteren Wecker oder für ein Aufwecken durch zuverlässige Dritte sorgen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gegenüber einem leistungsschwachen
Arbeitnehmer gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten durch fehlerhaftes Arbeiten vorwerfbar verletzt, d. h. nicht unter angemessener
Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Dabei kann eine längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl,
Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im
Prozess dar, hat anschließend der Arbeitnehmer darzulegen, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06 -).
Die Ankündigung einer Krankheit kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. In
solchen Fällen kann sogar eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung in Betracht kommen.
Strafbare Handlungen im Betrieb sind immer geeignet, eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Abmahnung zu rechtfertigen. Auch
der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren
Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Vor dem Ausspruch einer solchen Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anhören.
Er hat den Arbeitnehmer über den erhobenen Vorwurf so unterrichten, dass dieser zum Vorwurf Stellung nehmen kann (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. März 2008 - 2 AZR 961/06 -).
Ein Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die durch das Tätigwerden eines Detektivs
entstandenen notwendigen Kosten erstatten, wenn der Arbeitgeber anlässlich eines konkreten Tatverdachts gegen den Arbeitnehmer einen Detektiv zur Überwachung des Arbeitnehmers beauftragt
und der Arbeitnehmer durch die Arbeit des Detektivs dann auch tatsächlich einer vorsätzlich vertragswidrigen Handlung überführt wird.
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