Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses


Gliederung dieser Seite:

a) Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung
b) Kündigungsgrund
c) Zugang der Kündigung
d) Kündigungserklärung durch Vertreter
e) Ordentliche Kündigung
f)  Außerordentliche Kündigung
g) Zusätzliche Schranken für Arbeitgeber
 

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen. Sie kann als Beendigungskündigung oder als Änderungskündigung ausgesprochen werden. Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dies kann durch Angabe des Kündigungstermins, der Kündigungsfrist oder auch durch einen Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen geschehen, wenn der Empfänger der Kündigung hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 –). Eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Im Vorfeld einer Kündigung ist weiter Folgendes zu beachten:
 

a) Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses besteht gemäß § 623 BGB (Text § 623 BGB. Externer Link) ein Schriftformerfordernis. Die elektronische Form ist dabei ausgeschlossen. Eine wirksame Kündigung per E-Mail oder Telefax ist also nicht möglich. Der Inhalt der Schriftform richtet sich nach § 126 Absatz 1 BGB (Text § 126 BGB. Externer Link). Es muss sich um eine schriftlich abgefasste Urkunde handeln. Weiter ist erforderlich, dass der Kündigende eigenhändig unterschreibt. Die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel reicht nicht aus. Nach dem äußeren Erscheinungsbild muss erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht lediglich eine Abkürzung seines Namens hat schreiben wollen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07 –).
 

b) Kündigungsgrund

Ein Kündigungsgrund muss in der Kündigungserklärung grundsätzlich nicht angegeben werden. Ausnahmen gibt es bei Ausbildungsverhältnissen gemäß § 22 Absatz 3 BBiG (Text § 22 BBiG. Externer Link) sowie Kündigungen während des Mutterschutzes gemäß § 9 Absatz 3 Satz 2 MuSchG (Text § 9 MuSchG. Externer Link).
 

c) Zugang der Kündigung

Die Kündigungserklärung ist eine einseitige Willenserklärung, die unabhängig ist vom Willen des Empfängers. Sie muss dem Empfänger zugehen. Der Zugang der Kündigung ist vom Kündigenden zu beweisen, falls der Gekündigte den Zugang bestreitet. Es empfiehlt sich deshalb die Übergabe des Kündigungsschreibens gegen eine schriftliche Empfangsquittung, im Beisein von Zeugen oder die Übermittlung des Schreibens durch einen Boten. Einer Übergabe des Kündigungsschreibens gleich steht der Einwurf des Schreibens in den Hausbriefkasten . Bei einer Übermittlung des Kündigungsschreibens per Einschreiben - immer mit Rückschein als schriftliche Empfangsquittung - ist zu beachten, dass das Kündigungsschreiben gegebenenfalls bei der Postfiliale gelagert wird, sofern der Empfänger vom Postboten nicht angetroffen wird. Der Einwurf der Benachrichtigung über die Lagerung in den Briefkasten bedeutet noch keinen Zugang der Kündigung beim Empfänger. Diese geht erst zu, wenn der Empfänger das Schreiben bei der Postfiliale abholt. Dabei kann der Empfänger die Lagerfrist voll ausschöpfen. Der Kündigende sollte bei dieser Art der Zustellung deshalb stets prüfen, ob die Kündigung unter Berücksichtigung der eventuellen Lagerfrist gegebenenfalls nicht rechtzeitig zugeht.

Personen, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung leben (z. B. Ehepartner) und geeignet erscheinen, ein Kündigungsschreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten, gelten als sog. Empfangsboten. Die Kündigung geht dem Arbeitnehmer in diesen Fällen nicht bereits mit Übergabe an den Empfangsboten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Kündigung unter gewöhnlichen Umständen zu rechnen ist. So ist z. B. bei der Übergabe des Kündigungsschreibens an einen Ehepartner des Arbeitnehmers außerhalb der gemeinsamen Wohnung (z. B. an dessen Arbeitsplatz) unter gewöhnlichen Umständen damit zu rechnen, dass das Schreiben noch am selben Tag (abends in der gemeinsamen Wohnung) an den Arbeitnehmer weitergeleitet wird. Das Kündigungsschreiben gilt dann an dem Tag der Übergabe an den Ehepartner dem Arbeitnehmer zugegangen, auch wenn der Ehepartner das Schreiben tatsächlich erst am folgenden Tag an den Arbeitnehmer weiterleitet (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. Juni 2011 – 6 AZR 687/09 –).
 

d) Kündigungserklärung durch Vertreter

Die Kündigungserklärung kann auch durch einen Vertreter erfolgen. Dieser muss der Kündigung eine Originalvollmacht beifügen, die ihn zur Kündigung berechtigt. Eine solche Vollmacht ist nur entbehrlich, wenn der kündigende Vertreter offensichtlich Vollmacht zur Kündigung hat. Das ist z. B. der Fall beim Personalleiter. Andernfalls ist der Empfänger der Kündigung gemäß § 174 BGB (Text § 174 BGB. Externer Link) berechtigt, die Kündigung unverzüglich wegen fehlender Originalvollmacht zurückzuweisen.
 

e) Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung wird fristgemäß ausgesprochen. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung. Neben den vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen sind tarifliche und gesetzliche Kündigungsfristen zu beachten. Die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen sind in § 622 BGB (Text § 622 BGB. Externer Link) geregelt.

Die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Absatz 1 BGB (4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats) und die für den Arbeitgeber verlängerten Kündigungsfristen gemäß § 622 Absatz 2 BGB (1 - 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats) können einzelvertraglich grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgekürzt werden. Eine einzelvertragliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist jedoch möglich. Von dem Grundsatz, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen Mindestfristen sind, gibt es bei einer vereinbarten Probezeit, bei der einzelvertraglichen Verweisung auf einen Tarifvertrag, bei Aushilfstätigkeit und bei Kleinunternehmen Ausnahmen (§ 622 Absätze 3-5 BGB). In Tarifverträgen können auch Kündigungsfristen vereinbart werden, die kürzer als die gesetzlichen sind.

Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses wird in der Regel eine Probezeit vereinbart. Während dieser Zeit – maximal für 6 Monate – kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Absatz 3 BGB mit einer Frist von lediglich 2 Wochen gekündigt werden. Haben die Parteien eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart, greift die Kündigungsfrist von 2 Wochen während dieser Zeit unabhängig davon ein, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete Tätigkeit (z. B. eine einfache Tätigkeit) noch angemessen ist. Die Parteien nutzen mit einer vertraglich bestimmten Probezeit von 6 Monaten lediglich den Rahmen aus, den das Gesetz zur Verfügung stellt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07 –). So kann z. B. bei einer vereinbarten Probezeit von 6 Monaten im Falle einer Kündigung im 4. Monat nicht eingewandt werden, dass bei der geschuldeten (einfachen) Tätigkeit eine Probezeit von 3 Monaten ausreichend gewesen wäre und im 4. Monat bereits die längere Kündigungsfrist gelte.

Bei den verlängerten Kündigungsfristen gemäß § 622 Absatz 2 BGB ist zu beachten, dass die gesetzlich vorgesehene Nichtberücksichtigung von Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer gegen das in der Europäischen Union geltende Diskriminierungsverbot verstößt. Der Europäische Gerichtshof - vgl. Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 19. Januar 2010 - C-555/07 - hat dazu klargestellt, dass es deutschen Gerichten obliege, diese Regelung des § 622 BGB nicht mehr anzuwenden. Es ist nun eine Änderung durch den Gesetzgeber zu erwarten.

Bei einer Kündigung vor Dienstantritt ist grundsätzlich nicht davon auszugehen, dass die Parteien eine tatsächliche Mindestbeschäftigung gewollt haben, sodass die maßgebliche Kündigungsfrist in der Regel mit Zugang der Kündigungserklärung beginnt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. Februar 2006 – 6 AZR 283/05 –).
 

f) Außerordentliche Kündigung

Unter bestimmten Voraussetzungen  kann ein Arbeitsverhältnis gemäß § 626 BGB (Text § 626 BGB. Externer Link) außerordentlich fristlos gekündigt werden. Die Voraussetzungen für eine wirksame außerordentliche Kündigung sind:

  • Es müssen Tatsachen vorliegen, die an sich einen “wichtigen Grund” für eine Kündigung darstellen, § 626 Absatz 1 BGB.
     
  • Eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände ergibt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
     
  • Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden, § 626 Absatz 2 BGB.

Als wichtige Gründe zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen kommen unter anderem Einstellungsbetrug, beharrliche Arbeitsverweigerung, Verletzung der Treuepflicht usw. in Betracht. Das Gesetz kennt  keine absoluten Kündigungsgründe. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene Vertrauenskapital ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes. Eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 –).

Das Bundesarbeitsgericht hat z. B. in einem Urteil vom 07.07.2005 klargestellt, dass ein Arbeitnehmer durch eine intensive zeitliche Nutzung des Internets zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Pflichten auch dann verletzt, wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten hat. Eine solche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten kann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Ob die Kündigung wirksam ist, kommt auf die Umstände des Einzelfalles an. Im Rahmen einer Gesamtabwägung wäre z. B. zu berücksichtigen, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer das Internet zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit genutzt hat und welche Kosten dem Arbeitgeber dabei entstanden sind. Gegebenenfalls ist eine lange Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers bei der Abwägung zu berücksichtigen. Auch ist zu prüfen, ob es vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedurft hätte (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07. Juli 2005 – 2 AZR 581/04 ).

Kündigt ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich und nimmt der Arbeitgeber diese Kündigung hin, kann sich der Arbeitnehmer später regelmäßig nicht darauf berufen, dass seine Kündigung wegen Fehlens des für eine außerordentliche Kündigung erforderlichen wichtigen Grundes unwirksam sei. Andernfalls verstößt er gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2009 – 2 AZR 894/07 –).

Unter Umständen kommt eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht, z. B. bei der Kündigung von ordentlich unkündbaren Mitarbeitern aus betriebsbedingten Gründen. In diesen Fällen entspricht die Auslauffrist der ordentlichen Kündigungsfrist.
 

g) Zusätzliche Schranken für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber gibt es im Vorfeld einer Kündigung weitere Punkte zu beachten, die eine Kündigung erheblich erschweren können. Erläuterungen dazu finden Sie auf den folgenden Seiten.

Eine vom Arbeitgeber beabsichtigte Kündigung ist nach Ablauf von 6 Monaten und einer bestimmten Betriebsgröße an den Wirksamkeitsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Dabei wird zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten sowie betriebsbedingten Kündigungsgründen unterschieden.  Darüber hinaus können bei gesetzlich besonders geschützten Arbeitnehmern Kündigungshindernisse bestehen. Weitere Besonderheiten sind bei der Änderungskündigung zu beachten. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören.

 


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