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Beim
Geltungsbereich des Tarifvertrags geht es um die Frage der Anwendung des Tarifvertrags auf das jeweilige Arbeitsverhältnis.
Der räumliche Geltungsbereich
bezieht alle Unternehmen ein, deren Betriebsstätten in dem im Tarifvertrag bezeichneten Gebiet liegen.
Ein fachlich-betrieblicher Geltungsbereich
kommt insbesondere durch die Organisierung von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden in Industrieverbänden zustande. Gemäß dem Bundesarbeitsgericht zählt dabei insbesondere die Produktion und der überwiegende Betriebszweck. Bei Mischbetrieben zählt die überwiegende Tätigkeit der Arbeitnehmer.
Persönliche Geltungsbereiche
werden durch gruppenmäßige Erfassung von Arbeitsverhältnissen geschaffen.
Der zeitliche Geltungsbereich
bezeichnet die Dauer eines Tarifvertrags, wobei ein neuer Tarifvertrag grundsätzlich nicht in die Laufzeit eines früheren Tarifvertrags zurückreichen darf. Es gilt hier der Grundsatz des Vertrauensschutzes.
Bei Tarifverträgen kann es zu Überschneidungen beim Geltungsbereich kommen. Bei einer
solchen Tarifkonkurrenz
ist zunächst zu untersuchen, ob die Tarifverträge selbst etwas über den Vorrang eines bestimmten Tarifvertrages aussagen. Ist dies nicht der Fall, wendet das Bundesarbeitsgericht das
Prinzip der Tarifeinheit
an. Danach darf nur ein Tarifvertrag das jeweilige Arbeitsverhältnis gestalten. Die Lösung der Tarifkonkurrenz erfolgt dabei grundsätzlich nach dem spezielleren betrieblichen Geltungsbereich
(Spezialitätsprinzip). Dabei geht der räumlich, fachlich und persönlich nähere Tarifvertrag dem entfernteren Tarifvertrag vor. Ein Firmentarifvertrag geht einem
Verbandstarifvertrag oder einem Flächentarifvertrag vor. Der räumlich engere Tarifvertrag geht dem weiteren vor. Helfen diese Abgrenzungskriterien nicht weiter, ist subsidiär danach zu
fragen, welcher Tarifvertrag die größere Zahl der Beschäftigten erfasst.
Bei einem Betriebs- oder Betriebsteilübergang
werden die in dem veräußerten Betrieb geltenden Rechte und Pflichten aus einem Tarifvertrag gemäß § 613a Absatz 1 Satz 2 BGB Inhalt des auf den Erwerber übergegangenen Arbeitsverhältnisses, wenn dieser nicht an den Tarifvertrag gebunden ist. Das gilt nach § 613a Absatz 1 Satz 3 BGB jedoch nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem Erwerber durch einen anderen Tarifvertrag geregelt sind. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis überhaupt in den Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrages fällt. Ist dies der Fall, ist weiter zu prüfen, ob der Tarifvertrag kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das übergegangene Arbeitsverhältnis gilt (vgl.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. April 2008 - 4 AZR 164/07 -).
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