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Der Geltungsbereich des Tarifvertrags
Beim Geltungsbereich des Tarifvertrags geht es um die Frage der Anwendung des Tarifvertrags auf das
jeweilige Arbeitsverhältnis.
Der räumliche Geltungsbereich
bezieht alle Unternehmen ein, deren Betriebsstätten in dem im Tarifvertrag bezeichneten Gebiet liegen.
Ein fachlich-betrieblicher Geltungsbereich
kommt insbesondere durch die Organisierung von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden in Industrieverbänden zustande. Gemäß dem Bundesarbeitsgericht zählt dabei insbesondere die Produktion und der überwiegende Betriebszweck. Bei Mischbetrieben zählt die überwiegende Tätigkeit der Arbeitnehmer.
Persönliche Geltungsbereiche
werden durch gruppenmäßige Erfassung von Arbeitsverhältnissen geschaffen.
Der Abschluss eines Firmentarifvertrages
in Vertretung für einen anderen Arbeitgeber
setzt neben der Bevollmächtigung voraus, dass der Vertreter erkennbar im Namen des Vertretenen handelt. Neben der ausdrücklichen Nennung als Tarifvertragspartei kann sich dies auch aus den Umständen ergeben. Erforderlich ist dann ein gleichwertiger Grad an Klarheit und Eindeutigkeit, wer Tarifvertragspartei ist. Auch insoweit muss das Schriftformerfordernis des § 1 Absatz 2 TVG gewahrt sein. Die Angabe des Geltungsbereichs im Tarifvertrag allein reicht nicht aus (vgl.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2009 - 4 AZR 491/08 -).
Der zeitliche Geltungsbereich
bezeichnet die Dauer eines Tarifvertrags, wobei ein neuer Tarifvertrag grundsätzlich nicht in die Laufzeit eines früheren Tarifvertrags zurückreichen darf. Es gilt hier der Grundsatz des Vertrauensschutzes.
Bei
Tarifverträgen kann es zu Überschneidungen beim Geltungsbereich kommen. Bei einer solchen Tarifkonkurrenz
ist zunächst zu untersuchen, ob die Tarifverträge selbst etwas über den Vorrang eines bestimmten Tarifvertrages aussagen. War dies nicht der Fall, wendete das Bundesarbeitsgericht früher den
Grundsatz der Tarifeinheit
an. Danach durfte nur ein Tarifvertrag Arbeitsverhältnisse derselben Art im Betrieb gestalten. Die Lösung der Tarifkonkurrenz erfolgte dabei grundsätzlich nach dem spezielleren betrieblichen Geltungsbereich. Dabei ging der räumlich, fachlich und persönlich nähere Tarifvertrag dem entfernteren Tarifvertrag vor. Ein Firmentarifvertrag ging einem Verbandstarifvertrag oder einem Flächentarifvertrag vor. Der räumlich engere Tarifvertrag ging dem weiteren vor. Halfen diese Abgrenzungskriterien nicht weiter, war subsidiär danach zu fragen, welcher Tarifvertrag die größere Zahl der Beschäftigten erfasste. Nach der nun geänderten Rechtsprechung gibt es keinen übergeordneten Grundsatz, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können. Die Verdrängung eines geltenden Tarifvertrages nach dem Grundsatz der Tarifeinheit verstoße zudem gegen das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Absatz 3 GG (vgl. Bundesarbeitsgericht, Beschlüsse vom 23. Juni 2010 - 10 AS 2/10 und 10 AS 3/10 –; Beschlüsse
vom 27.01.2010 - 4 AZR 537/08 (A) und 4 AZR 549/08 (A) -).
Bei einem
Betriebs- oder Betriebsteilübergang
werden die in dem veräußerten Betrieb geltenden Rechte und Pflichten aus einem Tarifvertrag gemäß § 613a Absatz 1 Satz 2 BGB Inhalt des auf den Erwerber übergegangenen Arbeitsverhältnisses, wenn dieser nicht an den Tarifvertrag gebunden ist. Das gilt nach § 613a Absatz 1 Satz 3 BGB jedoch nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem Erwerber durch einen anderen Tarifvertrag geregelt sind. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis überhaupt in den Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrages fällt. Ist dies der Fall, ist weiter zu prüfen, ob der Tarifvertrag kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das übergegangene Arbeitsverhältnis gilt (vgl.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. April 2008 - 4 AZR 164/07 -).
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