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Die Arbeitsvergütung

Gliederung dieser Seite:

a) Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers
b) Formen der Vergütung
c) Vergütung ohne Arbeit
d) Weitere Hinweise
 

a) Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers

Die Zahlung der Arbeitsvergütung (Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt) stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag dar. Soweit nichts vereinbart ist, hat der Arbeitgeber die für die jeweilige Tätigkeit übliche Vergütung zu zahlen. In der Regel ist die Höhe der Arbeitsvergütung jedoch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt. Sie kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich frei vereinbart werden; es sei denn, dass der Arbeitsvertrag der Tarifbindung unterliegt. In diesem Fall sind die tarifvertraglichen Vereinbarungen zu beachten.

b) Formen der Vergütung

Neben der vertraglich vereinbarten Vergütung werden von Arbeitgebern häufig Sonderzuwendungen gezahlt. Dazu zählen Gratifikationen wie z.B. Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld. Der Anspruch auf Gratifikationen kann von vergangener und zukünftiger Betriebstreue abhängig gemacht werden. In begrenztem zeitlichen Rahmen sind dabei Rückzahlungsklauseln für den Fall des Ausscheidens aus dem Betrieb möglich oder Klauseln, die die Zahlung von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängig machen. Anders verhält sich dies bei der Vereinbarung eines 13. Monatsgehaltes. Damit sollen Leistungen in der Vergangenheit abgegolten werden. Arbeitnehmer erdienen sich also mit jedem Monat des laufenden Jahres einen entsprechenden Anteil des 13. Monatsgehaltes. Ob es sich um eine Gratifikation oder um ein 13. Monatsgehalt handelt, muss gegebenenfalls durch Auslegung ermittelt werden.

Bei Sonderzahlungen kann der Arbeitgeber - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für die Zukunft ausschließen. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf einen vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten besonderen Zweck an. Vielmehr ist der Vorbehalt auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Dabei muss der Arbeitgeber nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag genügt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 -).

Weitere Formen der Vergütung sind u. a. Zulagen bzw. Zuschläge zum Grundgehalt, Tantiemen, Prämien sowie die Vergütung aufgrund einer Zielvereinbarung. Die Zulage kann als Erschwernis- oder als Funktionszulage vereinbart werden. Darüber hinaus werden Zulagen gezahlt, um das tarifvertraglich festgelegte Arbeitsentgelt zu erhöhen. Die Tantieme stellt eine Art der Erfolgsbeteiligung dar und wird in der Regel mit Führungskräften vereinbart. Prämien werden häufig als Anwesenheitsprämien bei Unterschreitung einer festgelegten Anzahl von Fehltagen vereinbart. Verbreitet ist auch die Treueprämie, die für langjährige Betriebstreue gezahlt gezahlt wird. Bei Zielvereinbarungen wird bei Erreichen der Ziele die vereinbarte Vergütung gezahlt, welche oft einen erheblichen Teil der Gesamtvergütung darstellt. Der Anspruch auf die Vereinbarung von Zielen ist in der Regel im Arbeitsvertrag festgelegt. Üblich ist die jährliche Vereinbarung der Ziele sowie der Vergütung bei Erreichen der Ziele. Bei der Festlegung der Ziele ist darauf zu achten, dass diese grundsätzlich erreicht werden können. Der Arbeitnehmer kann Schadensersatz verlangen, wenn die Zielvereinbarung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht getroffen wurde. Hat auch der Arbeitnehmer dies zu vertreten, ist dieses Mitverschulden zu berücksichtigen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 -).

Zusätzlich zur Vergütung in Geld - dazu zählt auch die bargeldlose Zahlung durch Scheck oder Überweisung - kann eine sog. Naturalvergütung vereinbart werden. Die Überlassung eines Dienstwagens stellt z.B. dann eine Naturalvergütung dar, wenn dieser vom Arbeitnehmer auch für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sowie zu sonstigen privaten Zwecken genutzt werden darf. Soweit nichts Gegenteiliges vereinbart ist, hat der Arbeitnehmer auch im Falle der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder im Falle der Freistellung nach einer Kündigung Anspruch auf die Privatnutzung des Dienstwagens. Entzieht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Dienstwagen vertragswidrig, hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz. Nach der Rechtsprechung orientiert sich die Höhe des Schadensersatzes an der Höhe der steuerlichen Bewertung der Privatnutzung (1%-Regelung). Unberechtigtem Entzug des Fahrzeugs durch den Arbeitgeber bzw. unberechtigtem Besitz des Fahrzeugs durch den Arbeitnehmer kann im Wege einstweiligen Rechtsschutzes begegnet werden.

c) Vergütung ohne Arbeit

Nach § 615 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt. Denn der Arbeitgeber trägt das Risiko des Arbeitsausfalls. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Kosten einspart (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. Juli 2008 - 5 AZR 810/07 -).

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz haben Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ohne den Arbeitsausfall vom Arbeitgeber zu zahlen gewesen wäre.

Wird ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen besteht, durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft,  hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für sechs Wochen. Nach Ablauf der sechs Wochen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber besteht in der Regel ein Anspruch gegen die Krankenkasse auf Zahlung von Krankengeld. Ebenfalls gesetzlich geregelt ist der Fall, dass ein Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut krank wird. Es besteht dann Anspruch auf einen weiteren Zeitraum von sechs Wochen Entgeltfortzahlung, wenn der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

d) Weitere Hinweise

Bei einer Lohnerhöhung hat der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, wenn er Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern setzt voraus, dass es hierfür sachliche Gründe gibt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 -). Der Arbeitgeber muss die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass nicht ein Teil der Arbeitnehmer sachwidrig oder willkürlich von der Vergünstigung ausgeschlossen wird (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 -). Bei freiwilligen Sonderzahlungen kann der Arbeitgeber frei entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt. Jedoch ist er auch hier an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Einzelnen Arbeitnehmern darf er nur aus sachlichen Kriterien eine Sonderzahlung vorenthalten. Unsachlich ist es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von einer Sonderzahlung ausnimmt, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat. In diesem Fall verstößt der Arbeitgeber mit der Vorenthaltung der Sonderzahlung gegen das Maßregelungsverbot in § 612a BGB (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05. August 2009 - 10 AZR 666/08 -).

Ein Vertrag, mit dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Verzicht auf rückständige Vergütung für den Fall vereinbaren, dass es zu einem Betriebsübergang auf einen Dritten kommt, verstößt gegen § 613a Absatz 1 Satz 1 BGB, welcher zwingend vorschreibt, dass der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten des bestehenden Arbeitsverhältnisses eintritt. Der Vertrag ist nichtig, weil er gegen ein gesetzliches Verbot verstößt (§ 134 BGB) (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2009 - 8 AZR 722/07 -).

Wenn ein Arbeitnehmer in einem Betrieb, in dem eine Gleitzeitregelung gilt, an einem Streik teilnimmt, dabei vor der Teilnahme an dem Streik mit seiner Stempelkarte “ausstempelt” und nach dem Streik wieder “einstempelt”, behält er seinen Anspruch auf die Vergütung, weil der Arbeitnehmer entsprechend der betrieblichen Gleitzeitregelung seine Arbeitszeit autonom bestimmen kann. Mit dem “Ausstempeln” führt der Arbeitnehmer das Ende seiner Arbeitszeit herbei. Daraus folgt, dass er sich während des Streiks in seiner Freizeit befindet und dem Arbeitgeber die Arbeitsleistung deshalb nicht vorenthält (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juli 2005 - 1 AZR 133/04 -).

Arbeitnehmer, die auf Rechnung und damit Kosten des Arbeitgebers Dienstflüge unternehmen und dabei auf einem persönlichen Konto der Fluggesellschaft Bonusmeilen (z. B. Miles-and-More) sammeln, haben kein Recht, diese Bonusmeilen für eigene private Zwecke zu nutzen. Der Arbeitgeber ist vielmehr berechtigt, die Nutzung der auf Dienstflügen gesammelten Bonusmeilen für private Zwecke zu untersagen und diese zur Bezahlung von Dienstflügen einzusetzen. Das folgt aus dem bürgerlichen Recht (§ 667 2. Alt. BGB), wonach der Beauftragte verpflichtet ist, seinem Auftraggeber alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt hat (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. April 2006 – 9 AZR 500/05 -).