Der befristete Arbeitsvertrag


Gliederung dieser Seite:

a) Einleitung
b) Befristung ohne sachlichen Grund
c) Befristung mit sachlichem Grund
d) Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung
e) Änderung von Arbeitsbedingungen
f)  Weitere Hinweise
g) Link zum Gesetzestext
 

a) Einleitung

Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen gibt Arbeitgebern bei der Personalplanung mehr Flexibilität. Arbeitnehmer sollten die Chance, über ein befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu erlangen, nicht gering schätzen. Kein Arbeitgeber lässt bewährte Arbeitnehmer gerne gehen! Bei befristeten Arbeitsverträgen sind jedoch einige rechtliche Problembereiche zu beachten.
 

b) Befristung ohne sachlichen Grund

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (Text § 14 TzBfG. Externer Link) bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist zudem die dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (Kettenarbeitsvertrag bzw. Kettenbefristung). Ein befristeter Arbeitsvertrag muss also nicht von vornherein auf zwei Jahre angelegt sein. Durch einen Tarifvertrag können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der zulässigen Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages abweichend von den gesetzlichen Vorschriften geregelt werden. Diese Befugnis ist insbesondere aus verfassungs- und europarechtlichen Gründen jedoch nicht schrankenlos. Das Bundesarbeitsgericht hat eine tarifvertragliche Regelung mit einer Befristungsmöglichkeit von bis zu 42 Monaten bei einer bis zu viermaligen Verlängerungsmöglichkeit als unproblematisch angesehen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. August 2012 – 7 AZR 184/11 –). Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nach dem Wortlaut des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG jedoch nicht zulässig, wenn zu demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Mit dieser gesetzlichen Regelung sollen missbräuchliche Befristungen vermieden werden. Ein solcher Missbrauch wird vom Bundesarbeitsgericht nicht gesehen, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Diese Einschränkung der gesetzlichen Regelung entgegen ihrem Wortlaut ergibt eine an Sinn und Zweck orientierte verfassungskonforme Auslegung. Frühere Arbeitsverhältnisse, die mehr als drei Jahre zurückliegen, stehen einer erneuten sachgrundlosen Befristung folglich nicht entgegen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06. April 2011 – 7 AZR 716/09 –).

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Absatz 2a TzBfG bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Diese Regelung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Nachdem  eine frühere spezielle Regelung für ältere Arbeitnehmer in § 14 Absatz 3 TzBfG wegen Altersdiskriminierung nicht mit Gemeinschaftsrecht vereinbar war (vgl. Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 22. November 2005 - C-144/04 - sowie Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. April 2006 – 7 AZR 500/04 –), hat der Gesetzgeber reagiert und mit Wirkung ab 01.05.2007 das Gesetz geändert. § 14 Absatz 3 TzBfG lautet nun wie folgt:

"(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monte beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig."
 

c) Befristung mit sachlichem Grund

Ohne die vorgenannten Einschränkungen bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen sind gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG Befristungen mit sachlichem Grund möglich. Dies mag für Arbeitgeber verlockend klingen, birgt jedoch die Gefahr des Streites in sich, ob tatsächlich ein anerkennenswerter sachlicher Grund vorliegt. Nach dem Gesetz liegt insbesondere ein sachlicher Grund vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
    ,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
     
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
     
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
     
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
     
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
     
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
     
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung ist nur einmalig im Anschluss an die Ausbildung möglich. Weitere Befristungen können nicht auf diesen Sachgrund gestützt werden - (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Oktober 2007 – 7 AZR 795/06 –).

Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht konnte sich ein Arbeitgeber auf den Sachgrund der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers auch dann berufen, wenn bei ihm ständig Arbeitskräfte ausfallen und der Vertretungsbedarf statt durch jeweils befristet eingestellte Arbeitnehmer ebenso durch unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer abgedeckt werden könnte. Möglich war danach auch eine größere Anzahl befristeter Arbeitsverträge mit demselben Arbeitnehmer. Entscheidend war allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Das Bundesarbeitsgericht geht auch weiterhin davon aus, dass das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfs der Annahme eines Sachgrundes der Vertretung nicht entgegensteht. Unter besonderen Umständen kann die Befristung eines Arbeitsvertrages trotz Vorliegens eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der an sich eröffneten rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit unwirksam sein. An einen solchen nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind jedoch hohe Anforderungen zu stellen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere Gesamtdauer und Anzahl der Kettenbefristungen, zu berücksichtigen. So kann eine Gesamtdauer von 11 Jahren und eine Anzahl von 13 Befristungen für eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich möglichen Vertretungsbefristung sprechen  (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 ).

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist im öffentlichen Dienst nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und der Arbeitnehmer entsprechend beschäftigt wird. Erforderlich ist die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln, die vom Haushaltsgeber im Haushaltsplan für eine Aufgabe von vorübergehender Dauer mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen sind. Die Ausbringung eines sog. “KW-Vermerkes” (Anmerkung: “KW” bedeutet “künftig wegfallend”) genügt diesen Anforderungen nicht (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02. September 2009 – 7 AZR 162/08 -). Die Bestimmung “für Aufgaben nach dem SGB II”  genügt diesen Anforderungen ebenfalls nicht (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2010 – 7 AZR 843/08 -). Stellt der öffentliche Arbeitgeber - wie z. B. die Bundesagentur für Arbeit - den Haushaltsplan selbst auf, kann dieser sich nicht auf den Sachgrund der Befristung nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen. Dies gebietet die verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift. Andernfalls könnte der öffentliche Arbeitgeber in seiner Doppelrolle als Haushaltsplangeber und Arbeitgeber durch die Ausgestaltung des Haushaltsplans den Sachgrund für die Befristung selbst schaffen (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. März 2011 – 7 AZR 728/09 -). Das Bundesarbeitsgericht sieht es im Übrigen für klärungsbedürftig an, ob es unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes mit EU-Recht vereinbar ist, für den öffentlichen Dienst zusätzlich einen Grund zur Befristung von Arbeitsverträgen vorzusehen, der in der Privatwirtschaft nicht zur Verfügung steht. Es hatte den Europäischen Gerichtshof deshalb in einer Sache um eine Vorabentscheidung gebeten (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. Oktober 2010 – 7 AZR 485/09 (A) -). Dieses Vorabentscheidungsersuchen hat sich jedoch erledigt, weil die Klägerin und das beklagte Land den Rechtsstreit für erledigt erklärt hatten (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10. März 2011 – 7 AZR 485/09 -).

Sollte die Befristung nicht wirksam auf einen Sachgrund gestützt werden können, kann die Befristung dennoch ohne Sachgrund wirksam sein, sofern die Voraussetzungen des § 14 Absatz 2 TzBfG vorliegen und die Parteien - was in der Regel der Fall sein wird - eine sachgrundlose Befristung nicht vertraglich ausgeschlossen haben. Es reicht das objektive Vorliegen der Voraussetzungen des § 14 Absatz 2 TzBfG aus. Die Angabe eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen (vgl. Bundesarbeits- gericht, Urteil vom 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09 -).
 

d) Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung

In jedem Fall bedürfen Befristungen von Arbeitsverhältnissen gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform! Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist gemäß § 125 Satz 1 BGB (Text § 125 BGB. Externer Link) nichtig. Das hat zur Folge, dass es sich bei nur mündlicher Vereinbarung der Befristung tatsächlich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt. Das Schriftformerfordernis gilt nur für die Befristungsabrede als solche, nicht jedoch für die Angabe des die Befristung rechtfertigenden Grundes (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09 -).

Zur Wahrung der Schriftform genügt es, wenn eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten Schreiben an die andere Vertragspartei den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages anbietet und die andere Vertragspartei dieses Angebot annimmt, indem sie das Schreiben ebenfalls unterzeichnet (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 -). Die geforderte Schriftform ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht gewahrt, wenn die Befristung zunächst nur mündlich und erst später nach Arbeitsantritt schriftlich vereinbart wird. Denn die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit einer zunächst nur mündlich vereinbarten - und damit unwirksamen - Befristung. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich klargestellt, dass die nachträgliche - schriftliche - Befristung weder eine nachträgliche Befristung des bislang unbefristeten Arbeitsvertrages noch eine Bestätigung der formnichtigen Befristung im Sinne von § 141 BGB bedeutet (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 -). Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen bereits vom Arbeitgeber unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrag mit der Bitte um unterzeichnete Rücksendung eines Exemplars, kann das Vertragsangebot durch den Arbeitnehmer grundsätzlich nur durch Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden. In diesem Fall ist die Schriftform auch dann gewahrt, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnen sollte. Weil der Arbeitgeber hier sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe der unterzeichneten Vertragsurkunde abhängig macht, kommt durch die tatsächliche Arbeitsaufnahme kein Arbeitsverhältnis zustande (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 -).

Haben die Parteien jedoch vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrages mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich mit der in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformerfordernis genügende Befristung. Eine solche nachträgliche Befristung ist allerdings nur mit sachlichem Grund gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG möglich, da einer wirksamen sachgrundlosen Befristung das frühere Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber entgegenstehen würde (siehe oben) (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 -).
 

e) Änderung von Arbeitsbedingungen

Zur Unwirksamkeit der sachgrundlosen Befristung führt die Verbindung der Verlängerung mit einer Änderung der übrigen Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch dann, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen anlässlich der Verlängerung führt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nämlich zum Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht mehr zulässig ist. Allerdings ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen anlässlich einer Verlängerung i. S. d. § 14 Absatz 2 TzBfG zulässig, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen auf einer Vereinbarung beruht, die bereits anlässlich der ersten Befristung zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte, z. B. aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung. In solchen Fällen beruht die Änderung der Vertragsbedingungen auf dem ursprünglichen befristeten Arbeitsvertrag (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 23. August 2006 - 7 AZR 12/06 -, 16. Januar 2008 - 7 AZR 603/06 - und 20. Februar 2008 - 7 AZR 786/06 -). Änderungen der Arbeitsbedingungen während der befristeten Laufzeit des Arbeitsvertrages unabhängig von einer Verlängerungsvereinbarung stehen der Wirksamkeit der laufenden Befristung sowie einer späteren befristeten Verlängerung nicht entgegen.
 

f) Weitere Hinweise

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers über den vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinaus fortgesetzt, gilt das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Absatz 5 TzBfG (Text § 15 TzBfG. Externer Link) als auf unbestimmte Zeit verlängert. Diese gesetzliche Fiktion tritt nicht ein, wenn der Arbeitgeber der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch ist jedoch nicht erst nach dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt - dann unverzüglich - möglich, sondern schon bereits vor diesem Zeitpunkt im Zusammenhang mit Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wegen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 -).

Gemäß § 15 Absatz 3 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB (Text § 626 BGB. Externer Link) bleibt davon unberührt.

Die Unwirksamkeit einer Befristung muss gemäß § 17 TzBfG (Text § 17 TzBfG. Externer Link) binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

Bringen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einer befristeten Entsendung des Arbeitnehmers ins Ausland das im Inland bestehende Arbeitsverhältnis zum Ruhen, lebt das ursprüngliche Arbeitsverhältnis im Inland nach Fristablauf wieder auf. Die Befristung eines Auslandsarbeitsverhältnisses ist wirksam, wenn diese dazu dient, die deutsche Sozialversicherung gemäß § 4 Sozialgesetzbuch 4. Buch (SGB IV) (Text § 4 SGB IV. Externer Link) zu erhalten  (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Juli 2005 - 8 AZR 392/04 -).
 

g) Link zum Gesetzestext

Das Bundesministerium der Justiz stellt im Internet den Gesetzestext des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zur Verfügung: TzBfG.

 


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Harald Schwamborn