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Gliederung dieser Seite:
a) Befristung ohne sachlichen Grund
b) Befristung mit sachlichem Grund
c) Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung
d) Änderung von Arbeitsbedingungen
e) Weitere Hinweise
Die Möglichkeit
der Befristung von Arbeitsverhältnissen gibt Arbeitgebern bei der Personalplanung mehr Flexibilität. Arbeitnehmer sollten die Chance, über ein befristetes Arbeitsverhältnis ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis zu erlangen, nicht gering schätzen. Kein Arbeitgeber lässt bewährte Arbeitnehmer gerne gehen! Bei befristeten Arbeitsverträgen sind jedoch einige
rechtliche Problembereiche zu beachten. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer sollten im Zweifel anwaltlichen Rat in Anspruch nehmen.
a) Befristung ohne sachlichen Grund
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne
Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG bis zur Dauer von zwei Jahren
zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist zudem die dreimalige Verlängerung
eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (Kettenarbeitsvertrag bzw. Kettenbefristung). Ein befristeter Arbeitsvertrag muss also nicht von vornherein auf zwei Jahre angelegt sein. Eine solche Befristung ohne sachlichen Grund ist gemäß § 14 Absatz 2 Satz 2
TzBfG jedoch nicht
zulässig, wenn zu demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Damit soll ausgeschlossen werden, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis entlässt und z. B. einen Monat später wieder ohne sachlichen Grund befristet einstellt.
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens
ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Absatz 2a TzBfG bis zur Dauer von vier Jahren
zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Diese Regelung gilt nicht
für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.
Um älteren Arbeitnehmern einen leichteren Zugang zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen, hatte der
Gesetzgeber in § 14 Absatz 3 Satz 4 TzBfG festgelegt, dass befristete Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr
vollendet haben, unabhängig von der Dauer grundsätzlich keines sachlichen Grundes bedürfen. Diese nach dem Gesetz bis zum 31.12.2006
geltende Regelung ist unwirksam. Zunächst hatte der Europäische Gerichtshof (vgl. Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 22. November 2005 - C-144/04 -) festgestellt, dass die Regelung
nicht mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar
sei, weil diese Gruppe von Arbeitnehmern allein aufgrund des Alters ohne sonstige Voraussetzungen von festen Arbeitsverhältnissen ausgeschlossen werde. Es obliege den nationalen Gerichten, entgegenstehende Bestimmungen nationalen Rechts unangewendet zu lassen. Dies hatte das
Bundesarbeitsgericht im Anschluss bestätigt. Allein auf die bis 31.12.2006 geltende Fassung des § 14 Absatz 3 Satz 4 TzBfG gestützte sachgrundlose Befristungen sind unwirksam.
Es besteht für Arbeitgeber bei bereits abgeschlossenen und allein auf § 14 Absatz 3 Satz 4 TzBfG gestützten befristeten Arbeitsverträgen kein Vertrauensschutz in die Geltung des Gesetzes (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. April 2006 - 7 AZR 500/04 -). In der Zeit
vom 01.01.2007 bis 30.04.2007
war eine Befristung unter erleichterten Bedingungen mit älteren Mitarbeitern - wie schon früher - erst ab dem 58. Lebensjahr möglich. Eine solche Befristung war jedoch nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang bestand. Ein enger sachlicher Zusammenhang war nach dem Gesetz insbesondere dann anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten lag. Ob auch diese Regelung gegen Gemeinschaftsrecht verstößt, ist unklar, weil der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht zu dieser Frage nicht Stellung bezogen hatten. Der Gesetzgeber hat reagiert und mit Wirkung ab
01.05.2007 das Gesetz wiederum geändert. § 14 Absatz 3 TzBfG stellt nicht mehr allein auf das Alter der Arbeitnehmer ab und lautet nun wie folgt:
"(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines
sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar
vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monte beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist,
Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer
von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig."
b) Befristung mit sachlichem Grund
Ohne die vorgenannten Einschränkungen
bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen sind gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG Befristungen mit sachlichem Grund
möglich. Dies mag für Arbeitgeber verlockend klingen, birgt jedoch die Gefahr des Streites in sich, ob tatsächlich ein anerkennenswerter sachlicher Grund vorliegt. Nach dem Gesetz liegt
insbesondere ein sachlicher Grund vor, wenn
-
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
-
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um
den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschluss- beschäftigung zu erleichtern (Diese Befristung ist nur einmalig im Anschluss an die Ausbildung möglich. Weitere Befristungen
können nicht auf diesen Sachgrund gestützt werden - vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Oktober 2007 - 7 AZR 795/06),
-
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
-
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
-
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
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in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
-
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushalts- rechtlich für
eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
-
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Erfolgt die Befristung wegen Ausweisung von Haushaltsmitteln
für eine befristete Beschäftigung, ist zur Wirksamkeit der Befristung eine besondere Zweckbestimmung der Haushaltsmittel erforderlich (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.
Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 -).
c) Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung
In jedem Fall bedürfen Befristungen von Arbeitsverhältnissen gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform!
Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist gemäß § 125 Absatz 1 BGB nichtig. Das hat zur Folge, dass es sich bei nur mündlicher Vereinbarung der Befristung tatsächlich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt. Zur
Wahrung der Schriftform
genügt es, wenn eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten Schreiben an die andere Vertragspartei den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages anbietet und die andere Vertragspartei dieses Angebot annimmt, indem sie das Schreiben ebenfalls unterzeichnet (vgl.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 -). Die geforderte Schriftform ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht gewahrt
, wenn die Befristung zunächst nur mündlich und erst später nach Arbeitsantritt schriftlich
vereinbart wird. Denn die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit einer zunächst nur mündlich vereinbarten - und damit unwirksamen - Befristung. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich klargestellt, dass die nachträgliche - schriftliche - Befristung weder eine nachträgliche Befristung des bislang unbefristeten Arbeitsvertrages noch eine Bestätigung der formnichtigen Befristung im Sinne von § 141 BGB bedeutet (vgl.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 -). Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen bereits vom Arbeitgeber unterzeichneten
befristeten Arbeitsvertrag
mit der Bitte um unterzeichnete Rücksendung eines Exemplars, kann das Vertragsangebot durch den Arbeitnehmer grundsätzlich nur durch Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden. In diesem Fall ist die Schriftform auch dann gewahrt, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnen sollte. Weil der Arbeitgeber hier sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe der unterzeichneten Vertragsurkunde abhängig macht, kommt durch die tatsächliche Arbeitsaufnahme kein Arbeitsverhältnis zustande (vgl.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 -).
Haben die Parteien jedoch vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrages
mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich mit der in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt,
enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformerfordernis genügende Befristung. Eine solche nachträgliche Befristung ist allerdings nur mit sachlichem Grund
gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG möglich, da einer wirksamen sachgrundlosen Befristung das frühere Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber entgegenstehen würde (siehe oben) (vgl.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 -).
d) Änderung von Arbeitsbedingungen
Zur Unwirksamkeit der sachgrundlosen Befristung führt eine Änderung der übrigen
Arbeitsbedingungen, die erst zum Zeitpunkt der Verlängerung vereinbart wird. Dies gilt auch dann, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind.
Eine Änderung der Arbeitsbedingungen führt nämlich zum Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach
§ 14 Absatz 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz(TzBfG) ohne Sachgrund nicht mehr zulässig ist. Allerdings ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen anlässlich einer Verlängerung
i. S. d. § 14 Absatz 2 TzBfG zulässig, wenn die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht, die bereits anlässlich der ersten Befristung zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen
worden ist oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte, z. B. aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung. In solchen Fällen
beruht die Änderung der Vertragsbedingungen auf dem ursprünglichen befristeten Arbeitsvertrag (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 23. August 2006 - 7 AZR 12/06 -, und 16. Januar
2008 - 7 AZR 603/06 - und 20. Februar 2008 - 7 AZR 786/06 -).
e)
Weitere Hinweise
Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers über den vereinbarten
Beendigungszeitpunkt hinaus fortgesetzt, gilt das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Absatz 5 TzBfG
als auf unbestimmte Zeit verlängert. Diese gesetzliche Fiktion tritt nicht ein, wenn der Arbeitgeber der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch
ist jedoch nicht erst nach dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt - dann unverzüglich - möglich, sondern schon bereits vor diesem Zeitpunkt im Zusammenhang mit Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wegen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (vgl.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 -).
Gemäß § 15 Absatz 3 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis
nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
Die Unwirksamkeit einer Befristung muss gemäß § 17 TzBfG binnen drei
Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
Bringen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einer befristeten Entsendung des Arbeitnehmers
ins Ausland
das im Inland bestehende Arbeitsverhältnis zum Ruhen, lebt das ursprüngliche Arbeitsverhältnis im Inland nach Fristablauf wieder auf. Die Befristung eines Auslandsarbeitsverhältnisses ist wirksam, wenn diese dazu dient, die deutsche Sozialversicherung gemäß § 4 Sozialgesetzbuch 4. Buch (SGB IV) zu erhalten (vgl.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Juli 2005 - 8 AZR 392/04 -).
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