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Der Kündigungsschutz

Durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) werden nur Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.

Seit dem 01.01.2004 ist der Kündigungsschutz in kleinen Betrieben gelockert und bei der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wie folgt zu differenzieren: Keinen Kündigungsschutz haben Arbeitnehmer in Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 KSchG). In Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Darüber hinaus sind diese Arbeitnehmer bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Für Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 bereits im Arbeitsverhältnis standen, gilt demnach schon bei mehr als fünf Arbeitnehmern Kündigungsschutz. Dabei ist folgende gesetzliche Einschränkung, die das Bundesarbeitsgericht bestätigt hat, zu beachten: Bei der Feststellung, ob für diese “Alt-Arbeitnehmer” der Kündigungsschutz bereits ab mehr als fünf Arbeitnehmern einsetzt, ist zu prüfen, ob von den mehr als fünf Arbeitnehmern, die bereits am 31.12.2003 im Arbeitsverhältnis standen, zum Zeitpunkt der Kündigung noch immer mehr als fünf beschäftigt sind. Bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger besitzt keiner der im Betrieb verbliebenen “Alt-Arbeitnehmer” weiterhin Kündigungsschutz, soweit in dem Betrieb einschließlich der seit dem 01.01.2004 eingestellten Mitarbeiter nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Das gilt auch dann, wenn für ausgeschiedene “Alt-Arbeitnehmer” andere Arbeitnehmer eingestellt wurden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reicht eine solche “Ersatzeinstellung” nach Wortlaut sowie Sinn und Zweck der Besitzstandsregel des § 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG für deren Anwendung nicht aus (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 2006 - 2 AZR 840/05 -).

Bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer sind Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5 und mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75 zu berücksichtigen. Nicht mitzuzählen sind die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (§ 1 BBiG). Mitzuzählen sind jedoch die aufgrund eines Arbeitsvertrages beschäftigten Familienangehörigen. Die für einen erkrankten Mitarbeiter eingestellte Aushilfskraft ist nicht mitzuzählen. Sofern eine Ersatzkraft eingestellt ist, werden sich im Erziehungsurlaub befindende Arbeitnehmer ebenfalls nicht mitgezählt.

Im Prozess muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl  erreicht ist. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vorträgt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Der Arbeitgeber muss sich daraufhin vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären. Bleibt auch nach Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/07 -).

In Ausnahmefällen kann auch bei Kleinbetrieben, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, die Kündigung eines Arbeitnehmers problematisch sein. Weitere Hinweise dazu finden Sie auf der Seite “Die Kündigung”.

Kündigungsfristen

Neben den vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen sind gesetzliche und tarifliche Kündigungsfristen zu beachten. Die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Absatz 1 BGB und die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Absatz 2 BGB können einzelvertraglich grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgekürzt werden. Eine einzelvertragliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist jedoch möglich. Von dem Grundsatz, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen Mindestfristen sind, gibt es bei einer vereinbarten Probezeit, bei der einzelvertraglichen Verweisung auf einen Tarifvertrag, bei Aushilfstätigkeit und bei Kleinunternehmen Ausnahmen (§ 622 Absätze 3-5 BGB). In Tarifverträgen können auch Kündigungsfristen vereinbart werden, die kürzer als die gesetzlichen sind.

Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses wird in der Regel eine Probezeit vereinbart. Während dieser Zeit – maximal für 6 Monate – kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Absatz 3 BGB mit einer Frist von lediglich 2 Wochen gekündigt werden. Nach der Probezeit gelten längere Kündigungsfristen. Haben die Parteien eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart, greift die Kündigungsfrist von 2 Wochen während dieser Zeit unabhängig davon ein, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete Tätigkeit (z. B. eine einfache Tätigkeit) noch angemessen ist. Die Parteien nutzen mit einer vertraglich bestimmten Probezeit von 6 Monaten lediglich den Rahmen aus, den das Gesetz zur Verfügung stellt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07 -). So kann z. B. bei einer vereinbarten Probezeit von 6 Monaten im Falle einer Kündigung im 4. Monat nicht eingewandt werden, dass bei der geschuldeten (einfachen) Tätigkeit eine Probezeit von 3 Monaten ausreichend gewesen wäre und im 4. Monat bereits die längere Kündigungsfrist gelte.

Bei einer Kündigung vor Dienstantritt ist grundsätzlich nicht davon auszugehen, dass die Parteien eine tatsächliche Mindestbeschäftigung gewollt haben, sodass die maßgebliche Kündigungsfrist in der Regel mit Zugang der Kündigungserklärung beginnt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. Februar 2006 – 6 AZR 283/05 -).
 

§ 622 BGB [Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen] lautet:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines
     Kalendermonats,
7. zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines
     Kalendermonats.

[Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.]

Hinweis: Die Nichtberücksichtigung von Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer verstößt gegen das in der Europäischen Union geltende Diskriminierungsverbot. Der Europäische Gerichtshof - vgl. Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 19. Januar 2010 - C-555/07 - hat dazu klargestellt, dass es deutschen Gerichten obliege, diese Regelung des BGB nicht mehr anzuwenden. Es ist nun eine Änderung durch den Gesetzgeber zu erwarten.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten fortgesetzt wird;

2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten sind Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
 

Schriftform der Kündigung

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses besteht gemäß § 623 BGB ein Schriftformerfordernis. Dazu ist es erforderlich, dass der Kündigende eigenhändig unterschreibt. Die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel reicht nicht aus. Es muss nach dem äußeren Erscheinungsbild erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht lediglich eine Abkürzung seines Namens hat schreiben wollen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07 -).