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Der Urlaub
Der Urlaubsanspruch ist in der Regel arbeitsvertraglich oder tariflich vereinbart. Der Mindesturlaub für Arbeitnehmer ist im
Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Dieser beträgt jährlich mindestens 24 Werktage (§ 3 Absatz 1 BUrlG). Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind. Arbeitnehmer haben also
- ohne eventuelle Feiertage - einen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen pro Jahr. Schwerbehinderte haben gemäß § 125 Sozialgesetzbuch 9. Buch (SGB IX) Anspruch auf einen
bezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen pro Urlaubsjahr. Dabei handelt es sich nicht um einen Anspruch, der lediglich den in der Regel unter dem vertraglichen oder tariflichen Urlaub
liegenden gesetzlichen Mindesturlaub erhöht. Vielmehr erhöht sich der tarifliche oder vertraglich vereinbarte Urlaub um 5 Tage (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Oktober 2006 - 9 AZR
669/05 -).
Weil die meisten Arbeitnehmer von Montag bis Freitag (5-Tage-Woche) arbeiten,
werden diese Tage als Arbeitstage bezeichnet. Ist z.B. ein Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen vereinbart, erhält der Arbeitnehmer sechs Wochen Urlaub. Die Unterscheidung zwischen Arbeitstagen und
Werktagen führt bisweilen zur Verwirrung. Man kann sich den Unterschied folgendermaßen verdeutlichen: Ist bei einer 5-Tage-Woche der Urlaubsanspruch nach Arbeitstagen bemessen, sind für eine Woche
Urlaub 5 Arbeitstage einzusetzen. Ist der Urlaubsanspruch bei einer 5-Tage-Woche nach Werktagen bemessen, sind für eine Woche Urlaub 6 Werktage einzusetzen.
Bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses besteht eine Wartezeit. Der volle
Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Einen Anspruch auf Teilurlaub (§ 5 BUrlG) in Höhe eines Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden
vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer,
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für Zeiten eines Kalenderjahres, für die sie wegen Nichterfüllung der Wartezeit in dem
betreffenden Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwerben;
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wenn sie vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden;
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wenn sie nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem
Arbeitsverhältnis ausscheiden.
Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage
aufzurunden.
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage
der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG).
Der Urlaub muss im laufenden Jahr gewährt werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Jahr ist nur statthaft, wenn dringende
betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Absatz 3 BUrlG). Bei Vorliegen dieser gesetzlichen Übertragungsgründe ist eine erfolglose Geltendmachung des
Urlaubs durch den Arbeitnehmer nicht erforderlich. Liegen diese Gründe nicht vor, verfällt der Urlaubsanspruch. Damit soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer Urlaub aufsparen.
Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Jahres
gewährt und genommen werden (§ 7 Absatz 3 BUrlG). Dieser ist vom Arbeitnehmer rechtzeitig zu beantragen, damit der Arbeitgeber den Urlaub im Übertragungszeitraum noch gewähren kann! Weder Arbeitgeber
noch Arbeitnehmer dürfen Urlaub im Übertragungszeitraum verweigern. Sollte der Arbeitgeber den Urlaub im Übertragungszeitraum verweigern, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den
Arbeitgeber auf Ersatzurlaub nach dem Übertragungszeitraum. Kann der Urlaub wegen Krankheit des Arbeitnehmers im Übertragungszeitraum nicht gewährt werden, verfällt der Urlaubsanspruch (Tarifverträge
sehen teilweise vor, dass der Urlaubsanspruch in diesem Fall erhalten bleibt).
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7
Absatz 4 BUrlG).
Häufig wird von Arbeitgebern bei einer Freistellung von Arbeitnehmern nach einer
Kündigung der Fehler begangen, dass die Freistellung nicht ausdrücklich unter Abgeltung restlicher Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfolgt. Die Freistellung von der Arbeit bedeutet nicht
automatisch die Gewährung von Urlaub! Daraus resultiert dann, dass der Arbeitnehmer trotz Freistellung während der Kündigungsfrist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und bestehendem
Resturlaubsanspruch noch einen Abgeltungsanspruch gegen den bisherigen Arbeitgeber hat. Stellt ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch mit Kündigungsschreiben unter Anrechnung noch offener
Urlaubsansprüche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Erbringung der Arbeitsleistung frei, erfüllt der Arbeitgeber damit den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers. Bei einer solchen
Verfahrensweise des Arbeitgebers können Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Urlaubsabgeltung für nicht erteilten Urlaub verlangen. Das Bundesarbeitsgericht begründet dies
entgegen früherer Rechtsprechung damit, dass der einmal erteilte Urlaub für den Arbeitgeber grundsätzlich unwiderruflich ist. Darauf müsse der Arbeitgeber bei der Urlaubserteilung nicht gesondert
hinweisen. Eine Erfüllung des Urlaubsanspruches scheidet demnach nur dann aus, wenn der Arbeitgeber sich ausdrücklich den Widerruf des erteilten Urlaubs vorbehält (vgl. Bundesarbeitsgericht,
Urteil vom 14. März 2006 – 9 AZR 11/05 -).
Zu beachten ist von Arbeitnehmern, dass kein Recht zur
Selbstbeurlaubung besteht! Die Selbstbeurlaubung kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Der Urlaubsanspruch muss gegebenenfalls gerichtlich geltend gemacht werden.
Für die Zeit des Urlaubs haben Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung von
Urlaubsentgelt. Dieses bemisst sich entweder nach der festen monatlichen Vergütung oder nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs (§ 11
Absatz 1 BUrlG). Vergütungen für Überstunden bleiben dabei außer Betracht.
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