Der Urlaub


Gliederung dieser Seite:

a) Höhe des Urlaubsanspruchs
b) Wartezeit und Teilurlaub
c) Gewährung des Urlaubs und Übertragung
d) Behandlung des übertragenen Urlaubs
e) Abgeltung des Urlaubs
f)  Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs
g) Urlaubsentgelt
h) Link zum Gesetzestext
 

a) Höhe des Urlaubsanspruchs

Der Urlaubsanspruch ist in der Regel im Arbeitsvertrag festgelegt oder ergibt sich aus dem Tarifvertrag. Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf einen jährlichen Mindesturlaub, der im Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz) geregelt ist. Dieser beträgt gemäß § 3 Absatz 1 BUrlG (Text § 3 BUrlG. Externer Link) jährlich mindestens 24 Werktage. Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag (= 6-Tage-Woche).  Arbeitnehmer haben also - ohne eventuelle Feiertage - einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 4 Wochen pro Jahr (24 Werktage : 6 Werktage).

Weil die meisten Arbeitnehmer von Montag bis Freitag arbeiten (= 5-Tage-Woche), werden diese Tage als Arbeitstage bezeichnet. Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen wird bei einer 5-Tage-Woche mit 20 Arbeitstagen Urlaub (= 4 Wochen) erfüllt. Die gesetzliche Regelung soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer pro Jahr mindestens 4 Wochen Urlaub erhalten. Ist bei einer 5-Tage-Woche ein Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen vereinbart, erhält der Arbeitnehmer 6 Wochen Urlaub (30 Arbeitstage : 5 Arbeitstage). Die Unterscheidung zwischen Arbeitstagen und Werktagen führt bisweilen zur Verwirrung. Man kann sich den Unterschied folgendermaßen verdeutlichen: Ist bei einer 5-Tage-Woche der vertragliche oder tarifliche Urlaubsanspruch nach Arbeitstagen bemessen, sind für eine Woche Urlaub 5 Arbeitstage einzusetzen. Ist der vertragliche oder tarifliche Urlaubsanspruch bei einer 5-Tage-Woche nach Werktagen bemessen, sind für eine Woche Urlaub 6 Werktage einzusetzen.

Der Mindesturlaub für jugendliche Arbeitnehmer ist in § 19 des Gesetzes zum Schutz der arbeitenden Jugend geregelt (Text § 19 JArbSchG. Externer Link). Danach beträgt der Urlaub jährlich mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist und mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist. Jugendlichen im Bergbau unter Tage stehen jährlich weitere 3 Werktage Urlaub zu. Berufsschülern soll der Urlaub grundsätzlich in den Schulferien gegeben werden. Wird der Urlaub nicht in den Schulferien gegeben, ist für jeden Berufsschultag, an dem die Berufsschule während des Urlaubs besucht wird, ein weiterer Urlaubstag zu gewähren.

Schwerbehinderte haben gemäß § 125 Sozialgesetzbuch 9. Buch (Text § 125 SGB IX. Externer Link) Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen (= 1 Woche) pro Urlaubsjahr. Dabei handelt es sich nicht um einen Anspruch, der lediglich den in der Regel unter dem vertraglichen oder tariflichen Urlaub liegenden gesetzlichen Mindesturlaub erhöht. Vielmehr erhöht sich der tarifliche oder vertraglich vereinbarte Urlaub um 5 Tage (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Oktober 2006 - 9 AZR 669/05 -).

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 9 BUrlG (Text § 9 BUrlG. Externer Link) nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.
 

b) Wartezeit und Teilurlaub

Bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses besteht eine Wartezeit. Der volle Urlaubsanspruch wird gemäß § 4 BUrlG (Text § 4 BUrlG. Externer Link) erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Gemäß § 5 BUrlG (Text § 5 BUrlG. Externer Link) haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilurlaub in Höhe eines Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses,

  • für Zeiten eines Kalenderjahres, für die sie wegen Nichterfüllung der Wartezeit in dem betreffenden Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwerben;
     
  • wenn sie vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden;
     
  • wenn sie nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.

Ein Urlaubsanspruch entsteht auch bei ganzjähriger Arbeitsunfähigkeit.

Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.
 

c) Gewährung des Urlaubs und Übertragung

Der Urlaub muss im laufenden Jahr vom Arbeitnehmer durch Beantragung geltend gemacht und vom Arbeitgeber gewährt werden.

Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub, indem er ihn durch Gewährung von Urlaub von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit. Dies ist auch an gesetzlichen Feiertagen möglich und notwendig, an denen der Arbeitnehmer ansonsten dienstplanmäßig zur Arbeit verpflichtet wäre. Der Arbeitnehmer muss sich in diesen Fällen entsprechend Urlaubstage anrechnen lassen (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Januar 2013 – 9 AZR 430/11 –).

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Jahr ist gemäß § 7 Absatz 3 BUrlG (Text § 7 BUrlG. Externer Link) nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Bei Vorliegen dieser gesetzlichen Übertragungsgründe ist eine erfolglose Geltendmachung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer nicht erforderlich. Liegen diese Gründe nicht vor, verfällt der Urlaubsanspruch . Damit soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer Urlaub aufsparen.

Zu beachten ist von Arbeitnehmern, dass kein Recht zur Selbstbeurlaubung besteht! Die Selbstbeurlaubung kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Der Urlaubsanspruch muss gegebenenfalls gerichtlich geltend gemacht werden. In eiligen Fällen ist eine einstweilige Verfügung zu beantragen.
 

d) Behandlung des übertragenen Urlaubs

Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten - also bis zum 31.03. - des folgenden Jahres gewährt und genommen werden, § 7 Absatz 3 BUrlG (Text § 7 BUrlG. Externer Link). Dieser ist vom Arbeitnehmer rechtzeitig zu beantragen, damit der Arbeitgeber den Urlaub im Übertragungszeitraum noch gewähren kann! Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer dürfen Urlaub im Übertragungszeitraum verweigern. Sollte der Arbeitgeber den Urlaub im Übertragungszeitraum verweigern, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber auf Ersatzurlaub nach dem Übertragungszeitraum.

Konnte in früherer Zeit der Urlaub wegen Krankheit des Arbeitnehmers im Übertragungszeitraum bis zum 31.03. des Folgejahres nicht gewährt werden, verfiel der Urlaubsanspruch nach § 7 Absatz 3 BUrlG (Text § 7 BUrlG. Externer Link). Tarifverträge sehen teilweise vor, dass der Urlaubsanspruch in diesem Fall über einen längeren Zeitraum erhalten bleibt, was zu berücksichtigen ist. Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 20.01.2009 (vgl. Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 20.01.2009 - C-350, 520/06 -) unter Hinweis auf Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG festgestellt, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraumes nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten oder eines Teils des Urlaubsjahres arbeitsunfähig geschrieben war und deshalb den Urlaub nicht nehmen konnte. Diese Vorgabe des Europäischen Gerichtshofes ist durch eine richtlinienkonforme Auslegung des Mindesturlaubsgesetzes für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz) zu beachten (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2009 – 9 AZR 983/07 –). Inzwischen hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 22.11.2011 modifizierend klargestellt, dass der Urlaub bei langanhaltender Krankheit (z.B. über mehrere Jahre) nicht unbegrenzt angesammelt werden kann. Das widerspreche dem Zweck des Urlaubs, Arbeitnehmern mit dem Urlaub u.a. einen Zeitraum zu gewähren, welcher der Erholung nach getaner Arbeit diene. Der Europäische Gerichtshof sieht in dem entschiedenen Fall eine in einem Tarifvertrag geregelte Verfallfrist von 15 Monaten als rechtmäßig an, weil bei dessen Überschreitung der bezahlte Jahresurlaub keine positive Wirkung als Erholungszeit mehr habe (vgl. Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 22.11.2011 - C-214/10 -). Dieser Auffassung des Europäischen Gerichtshofes hat sich das Bundesarbeitsgericht angeschlossen. § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG ist unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07. August 2012 – 9 AZR 353/10 –).

Noch ist unklar, ob ein über den gesetzlichen Mindestanspruch von 4 Wochen hinausgehender vertraglicher oder tarifvertraglicher Urlaubsanspruch dennoch bereits am 31.03. des Folgejahres gemäß § 7 Absatz 3 BUrlG (Text § 7 BUrlG. Externer Link) erlöschen kann. Das dürfte zu verneinen sein, wenn dies arbeits- oder tarifvertraglich nicht entsprechend geregelt ist. Der gesetzliche Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen für Schwerbehinderte erlischt unter den obigen Voraussetzungen ebenfalls nicht (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2010 – 9 AZR 128/09 –).

Wird ein Arbeitnehmer im laufenden Jahr wieder so rechtzeitig arbeitsfähig, dass er in der verbleibenden Zeit des Jahres den Urlaub aus früheren Zeiträumen nehmen kann, muss er den gesamten aus früheren Zeiträumen stammenden Urlaubsansprüche geltend machen, andernfalls erlöschen die Urlaubsansprüche aus den früheren Zeiträumen genauso wie der zu Beginn des aktuellen Urlaubsjahres neu entstandene Urlaubsanspruch (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. August 2011 – 9 AZR 425/10 –). Urlaubsansprüche aus früheren Jahren sind also genauso befristet wie der Urlaubsanspruch des laufenden Jahres (vgl. oben).
 

e) Abgeltung des Urlaubs

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er in Geld abzugelten, § 7 Absatz 4 BUrlG (Text § 7 BUrlG. Externer Link). Das gilt auch für Urlaub, der während des Urlaubsjahres bzw. während des Übertragungszeitraumes wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte.

Als reiner Geldanspruch unterliegt der Urlaubsabgeltungsanspruch nach jetziger Rechtsprechung (Aufgabe der sog. Surrogatstheorie) nicht den Fristen für die rechtzeitige Geltendmachung des Urlaubs. Er kann also auch noch nach dem 31.12. des jeweiligen Jahres rückwirkend geltend gemacht werden (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2012 – 9 AZR 652/10 ). Aber: Da es sich beim Abgeltungsanspruch um eine reine Geldforderung handelt, unterliegt diese wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegebenenfalls arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Der Abgeltungsanspruch muss dann innerhalb der Ausschlussfrist (z. B. 3 Monaten) - in der Regel schriftlich - geltend gemacht werden. Das gilt auch für die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. August 2011 – 9 AZR 352/10 –).

Das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen kann einzelvertraglich nicht ausgeschlossen werden, vgl. § 7 Absatz 4 i.V.m. § 13 Absatz 1 Satz 3 BUrlG (Texte § 7 BUrlG und § 13 BUrlG. Externe Links). Ist jedoch das Arbeitsverhältnis bereits beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abgeltung des Urlaubsanspruchs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten, z.B. in einem gerichtlichen Vergleich mit einer Klausel, welche die Erledigung aller finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beinhaltet (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11 –).

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht vererblich, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers während des bestehenden Arbeitsverhältnisses endet. Mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt der Urlaubsanspruch und wandelt sich nicht in einen Abgeltungsanspruch um, welcher von den Erben geltend gemacht werden könnte (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. September 2011 – 9 AZR 416/10 ).
 

f) Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs

Die Freistellung von der Arbeit bedeutet nicht automatisch die Gewährung von Urlaub! Daraus resultiert, dass der Arbeitnehmer trotz Freistellung z.B. während der Kündigungsfrist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und bestehendem Resturlaubsanspruch noch einen Abgeltungsanspruch gegen den bisherigen Arbeitgeber haben kann. Stellt ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Erbringung der Arbeitsleistung frei, erfüllt der Arbeitgeber damit den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers. Bei einer solchen Verfahrensweise des Arbeitgebers können Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Urlaubsabgeltung für nicht erteilten Urlaub verlangen. Denn der einmal erteilte Urlaub ist für den Arbeitgeber grundsätzlich unwiderruflich. Darauf muss der Arbeitgeber bei der Urlaubserteilung nicht gesondert hinweisen. Eine Erfüllung des Urlaubsanspruches scheidet demnach nur dann aus, wenn der Arbeitgeber sich ausdrücklich den Widerruf des erteilten Urlaubs vorbehält (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. März 2006 – 9 AZR 11/05 ).
 

g) Urlaubsentgelt

Für die Zeit des Urlaubs haben Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung von Urlaubsentgelt. Dieses bemisst sich gemäß § 11 Absatz 1 BUrlG (Text § 11 BUrlG. Externer Link) entweder nach der festen monatlichen Vergütung oder nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs. Vergütungen für Überstunden bleiben dabei außer Betracht. Gemäß § 13 Absatz 1 BUrlG kann in einem Tarifvertrag - grundsätzlich auch zuungunsten der Arbeitnehmer - von § 11 Absatz 1 BUrlG abgewichen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu jedoch klargestellt, dass die Tarifvertragsparteien zwar eine andere angemessene Berechnungsmethode wählen und gegebenenfalls auch pauschalieren können. Dabei ist jedoch sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt erhalten, wie sie es bei Weiterarbeit ohne Urlaubsgewährung voraussichtlich hätten erwarten können (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2009 – 9 AZR 887/08 –).
 

h) Link zum Gesetzestext

Das Bundesministerium der Justiz stellt im Internet den kompletten Gesetzestext des Mindesturlaubsgesetzes für Arbeitnehmer (Bundesurlaubs- gesetz) zur Verfügung: BUrlG.

 


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Harald Schwamborn