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Der Urlaub
Gliederung dieser Seite:
a) Höhe des Urlaubsanspruchs
b) Wartezeit und Teilurlaub
c) Gewährung des Urlaubs
d) Übertragung des Urlaubs
e) Abgeltung des Urlaubs
f) Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs
g) Urlaubsentgelt
a) Höhe des Urlaubsanspruchs
Der Urlaubsanspruch ist in der Regel arbeitsvertraglich oder tariflich vereinbart. Der
Mindesturlaub für Arbeitnehmer ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Dieser beträgt jährlich mindestens 24 Werktage (§ 3 Absatz 1 BUrlG). Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder
Feiertage sind. Arbeitnehmer haben also - ohne eventuelle Feiertage - einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen pro Jahr. Weil die meisten Arbeitnehmer von Montag bis Freitag (5-Tage-Woche) arbeiten, werden diese Tage als Arbeitstage bezeichnet. Ist z. B.
ein Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen vereinbart, erhält der Arbeitnehmer sechs Wochen Urlaub. Die Unterscheidung zwischen Arbeitstagen und Werktagen führt bisweilen zur Verwirrung. Man kann sich
den Unterschied folgendermaßen verdeutlichen: Ist bei einer 5-Tage-Woche der Urlaubsanspruch nach Arbeitstagen bemessen, sind für eine Woche Urlaub 5 Arbeitstage einzusetzen. Ist der Urlaubsanspruch
bei einer 5-Tage-Woche nach Werktagen bemessen, sind für eine Woche Urlaub 6 Werktage einzusetzen.
Schwerbehinderte haben gemäß § 125 Sozialgesetzbuch 9. Buch (SGB IX) Anspruch auf einen
bezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen pro Urlaubsjahr. Dabei handelt es sich nicht um einen Anspruch, der lediglich den in der Regel unter dem vertraglichen oder tariflichen Urlaub
liegenden gesetzlichen Mindesturlaub erhöht. Vielmehr erhöht sich der tarifliche oder vertraglich vereinbarte Urlaub um 5 Tage (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Oktober 2006 - 9 AZR
669/05 -).
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage
der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG).
b) Wartezeit und Teilurlaub
Bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses besteht eine Wartezeit. Der volle
Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Einen Anspruch auf Teilurlaub (§ 5 BUrlG) in Höhe eines Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden
vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer,
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für Zeiten eines Kalenderjahres, für die sie wegen Nichterfüllung der Wartezeit in dem
betreffenden Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwerben;
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wenn sie vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden;
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wenn sie nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem
Arbeitsverhältnis ausscheiden.
Ein Urlaubsanspruch entsteht auch bei ganzjähriger Arbeitsunfähigkeit.
Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage
aufzurunden.
c) Gewährung des Urlaubs
Der Urlaub muss im laufenden Jahr gewährt werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Jahr ist nur statthaft, wenn dringende
betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Absatz 3 BUrlG). Bei Vorliegen dieser gesetzlichen Übertragungsgründe ist eine erfolglose Geltendmachung des
Urlaubs durch den Arbeitnehmer nicht erforderlich. Liegen diese Gründe nicht vor, verfällt der Urlaubsanspruch. Damit soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer Urlaub aufsparen.
Zu beachten ist von Arbeitnehmern, dass kein Recht zur
Selbstbeurlaubung besteht! Die Selbstbeurlaubung kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Der Urlaubsanspruch muss gegebenenfalls gerichtlich geltend gemacht werden.
d) Übertragung des Urlaubs
Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Jahres
gewährt und genommen werden (§ 7 Absatz 3 BUrlG). Dieser ist vom Arbeitnehmer rechtzeitig zu beantragen, damit der Arbeitgeber den Urlaub im Übertragungszeitraum noch gewähren kann! Weder Arbeitgeber
noch Arbeitnehmer dürfen Urlaub im Übertragungszeitraum verweigern. Sollte der Arbeitgeber den Urlaub im Übertragungszeitraum verweigern, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den
Arbeitgeber auf Ersatzurlaub nach dem Übertragungszeitraum.
Kann der Urlaub wegen Krankheit des Arbeitnehmers im Übertragungszeitraum nicht gewährt
werden, verfiel der Urlaubsanspruch nach bisheriger Rechtsprechung (Tarifverträge sehen teilweise vor, dass der Urlaubsanspruch in diesem Fall erhalten bleibt). Der Europäische Gerichtshof hat mit
Urteil vom 20.01.2009 (vgl. Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 20.01.2009 - C-350, 520/06 -) unter Hinweis auf Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG festgestellt, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraumes nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten oder eines Teils des Urlaubsjahres arbeitsunfähig geschrieben war und deshalb den Urlaub nicht nehmen konnte. Diese Vorgabe des Europäischen Gerichtshofes ist durch eine richtlinienkonforme Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes zu beachten (Vgl.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2009 – 9 AZR 983/07 -). Noch ist unklar, ob ein über den gesetzlichen Mindestanspruch von 4 Wochen hinausgehender Urlaubsanspruch dennoch
erlöschen kann. Das dürfte zu verneinen sein, wenn dies arbeits- oder tarifvertraglich nicht entsprechend geregelt ist. Der gesetzliche Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen für Schwerbehinderte erlischt
unter den obigen Voraussetzungen ebenfalls nicht (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2010 – 9 AZR 128/09 -).
e) Abgeltung des Urlaubs
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht
mehr gewährt werden, so ist er in Geld abzugelten (§ 7 Absatz 4 BUrlG). Das gilt auch für Urlaub, der während des Urlaubsjahres bzw. während des Übertragungszeitraumes wegen Arbeitsunfähigkeit nicht
genommen werden konnte (vgl. obige Urteile des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichtes).
f) Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs
Die Freistellung von der Arbeit bedeutet nicht automatisch die Gewährung von Urlaub!
Daraus resultiert, dass der Arbeitnehmer trotz Freistellung z. B. während der Kündigungsfrist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und bestehendem Resturlaubsanspruch noch einen
Abgeltungsanspruch gegen den bisherigen Arbeitgeber haben kann. Stellt ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche bis zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses von der Erbringung der Arbeitsleistung frei, erfüllt der Arbeitgeber damit den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers. Bei einer solchen Verfahrensweise des Arbeitgebers können
Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Urlaubsabgeltung für nicht erteilten Urlaub verlangen. Denn der einmal erteilte Urlaub ist für den Arbeitgeber grundsätzlich
unwiderruflich. Darauf muss der Arbeitgeber bei der Urlaubserteilung nicht gesondert hinweisen. Eine Erfüllung des Urlaubsanspruches scheidet demnach nur dann aus, wenn der Arbeitgeber sich
ausdrücklich den Widerruf des erteilten Urlaubs vorbehält (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. März 2006 – 9 AZR 11/05 -).
g) Urlaubsentgelt
Für die Zeit des Urlaubs haben Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung von Urlaubsentgelt. Dieses bemisst
sich entweder nach der festen monatlichen Vergütung oder nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs (§ 11 Absatz 1 BUrlG).
Vergütungen für Überstunden bleiben dabei außer Betracht. Gemäß § 13 Absatz 1 BUrlG kann in einem Tarifvertrag - grundsätzlich auch zuungunsten der Arbeitnehmer - von § 11
Absatz 1 BUrlG abgewichen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu jedoch klargestellt, dass die Tarifvertragsparteien zwar eine andere angemessene Berechnungsmethode wählen und ggf. auch
pauschalieren können. Dabei ist jedoch sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt erhalten, wie sie es bei Weiterarbeit ohne Urlaubsgewährung voraussichtlich hätten erwarten können (vgl.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2009 – 9 AZR 887/08 -).
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